הכלה בשלושה פרקים: פרק שלישי ואחרון, הדוגמא של ״קוקה-קולה״
אפשר לכתוב הרבה מילים יפות על הכלה ועל החשיבות שלה בתרבות אירגונית תומכת גיוון, אבל איך זה נראה בשטח? מה ניתן לעשות, פרקטית, על מנת לעודד את האירגון שלכם להיות יותר תומך גיוון? הנה שתי דוגמאות קטנות מתוך פעילותה הרחבה של חברת ״קוקה-קולה״ בישראל, בשנה החולפת.
״קוקה–קולה״*
הכלה יכולה להתבטא בחשיבה מחוץ לקופסה, יציאה מאיזור הנוחות וההרגלים של מחלקת משאבי אנוש ויצירת אפשרות למפגש, שונה מן הרגיל, בין העובדים לחברה. יחד עם זאת, הכלה לא חייבת להתבטא בהוצאה כלכלית או השקעת משאבים חריגים. הדוגמאות מפעילויות השנה האחרונה בחברת ״קוקה-קולה״ מביאות לידי ביטוי את שני הצדדים האלה: חשיבה מחוץ לקופסה ושימוש במשאבים קיימים. מעל לכל, הדוגמאות מוכיחות יצירה של סדר יום חדש, מגוון ומכיל.
1. השנה החליטו אנשי ״קוקה-קולה״ כי בנוסף למארזי השי לעובדים המוסלמים, כפי שנוהגים לעשות מידי שנה לכבוד הרמאדן, הם יזמינו את העובדים ומנהליהם לארוחת איפטאר חגיגית. הזמנות חגיגיות נשלחו לכל המוזמנים ומועד הארוחה נקבע ל-22 ביוני, יומיים לפני סיום חודש הרמאדן ותחילת החג עיד אל-פיטר. ארוחת האיפטאר היא הארוחה החגיגית לשבירת הצום והיא מהווה נדבך חשוב במסורת של הרמאדן. המטעמים הגיעו ממסעדה מוכרת ואהובה. בארוחה נכחו כלל העובדים הערבים, המנהלים הישירים שלהם, השתתפו גם הנהלת החברה ואגף משאבי אנוש. במעשה זה הוכיחה ״קוקה-קולה״ מחשבה מקצועית בגיוון – יציאה מהשגרה האוטומטית של חבילות השי ונקיטת יוזמה אחרת ומקרבת יותר המאפשרת מפגש אחר בין העובדים להנהלה.
2. יוזמה נוספת היא הקמת ״פורום עמיתים״ המיוחד לעובדים מהחברה הערבית. הפורום מנוהל על ידי יועץ ארגוני מטעם מיזם קולקטיב אימפקט**, וכולל בתוכו עובדים שהוזמנו להצטרף ומייצגים זרמים שונים בתוך החברה הערבית. הפגישות מתקיימות אחת לרבעון ובמסגרתן דנים סביב שולחן בנושאים מקצועיים שונים בהיבט בייחודי להם בחברה הערבית, כגון: מקורות גיוס, "חבר מביא חבר", דרכים למיצוב המותג בחברה הערבית, דרכים לשיפור הקליטה של עובדים חדשים בארגון, ועוד. במסגרת פורום העמיתים עלתה יוזמה לבנות תכנית "חבר מביא חבר" ייחודית לעובדי החברה הערבית. יוזמת ״פורום עמיתים״ היא דוגמא טובה להתייחסות ייחודית וממוקדת, להקשבה לעובדים, לחיזוק הזהות שלהם עם החברה ולשיפור תהליכים שונים הנוגעים למועמדים ועובדים עתידיים מהקבוצה הספציפית.
שיתפה אותנו בדוגמאות רכזת הגיוס של קוקה-קולה, מור ונונו – בוגרת המחזור השלישי של קורס ניהול הגיוון של הפורום ומובילת גיוון נחושה ומקצועית! תודה מור!
סיכום – הכלה בשלושה פרקים:
זה היה הפרק החותם בסידרה ״הכלה בשלושה פרקים״. בפרק הראשון ראינו מדוע גיוון כשלעצמו, מה שמכונה ״ספירת ראשים״, איננו מספיק, ושמה שעושה את ההבדל, בעצם, הוא תרבות אירגונית מכילה מול תרבות אירגונית בלתי מכילה. בפרק השני דיברנו על ההכלה בהקשר של איזון עבודה-בית וראינו שהיכולת של מקום העבודה להכיר בעובדיו לא רק מצד התפוקה והעבודה אלא כאנשים בעלי צרכים נוספים (משפחה, תרבות וכו׳), הוא חלק משמעותי בתרבות אירגונית מכילה. בסופו של דבר, הכלה פירושה תרבות ארגונית המכירה בגיוון של עובדיה, מתייחסת אל השגרה הארגונית ככזו שצריכה להיות מותאמת לכל; משתמשת במשאבים קיימים ומביאה אותם למיצוי ביחס להתאמת החברה לצרכים המגוונים של עובדיה. הכלה פירושה, גם, תרבות אירגונית המוכנה לחשוב מחדש על פיתרונות מותאמי גיוון, לצאת מאיזור הנוחות המקובל ולהיות יצירתית ביחס לצרכי הגיוון בחברה.
* קוקה-קולה ישראל היא חברה פרטית שהוקמה בשנת 1968 ומהווה חלק מקבוצת CBC, בה פועלות מספר חברות המייצרות ומשווקות מגוון רחב של מותגים. חברת קוקה-קולה ישראל מייצרת ומשווקת מותגים של "The Coca-Cola Company" ומובילה את קטגוריית המשקאות המוגזים והתה הקר בישראל.
** מיזם קולקטיב אימפקט – השותפות לקידום תעסוקה בחברה הערבית: מיזם חברתי שמטרתו שילוב אזרחים ערבים אקדמיים בחברות המובילות במשק. המיזם נאמן לעקרונות קולקטיב אימפקט – שילוב רב אירגוני ורב מגזרי לפתרון בעיה מורכבת, המהווה אתגר לאומי. עוד באתר קולקטיב אימפקט.