Denise Milani, Director, Diversity and Citizen Focus Directorate, Metropolitan Police Service, UK: The MPS & Whole Systems Diversity
בתחילת הרצאתה, חזרה דניס אל מקרים קודמים בהתנהלות משטרת אנגליה מטרופולין לונדון, בהם דעות קדומות הן שהובילו את התנהלות כוחות המשטרה, ושהסתיימו בסופו של דבר בתוצאות שגויות ואף טראגיות.
אנחנו שואפים לעולם שבו יכבדו כל אדם כפי שהינו, היא אומרת. את עקרון כבוד האדם מוצאת דניס בערכי הארגון שלה, אלה שנוסחו כבר במאה ה-19 ע"י מי שייסד את ארגון משטרת המטרופולין, סיר רוברט פיל. היא קובעת: עליכם לבדוק מהם ערכי הארגון שלכם. אחד מערכיה הראשונים של משטרת אנגליה הוא כי 'המשטרה היא הציבור והציבור הוא המשטרה'. יש לשמור על קשר אמת עם הציבור; לשקף אותו, לדעת את מהלכיו. הדבר נכון גם לארגונים אחרים. השרות שנותנת המשטרה צריך להתאים לכולם – לכל מי שחי, עובד או מצוי בלונדון, גם לקבוצות מיעוט. לונדון היא מקום מגוון ביותר. "אנו חושבים הרבה על השפה שלנו" קובעת דניס, "חשוב לכל ארגון לדעת כיצד הקהילה – מקבלי השירות או המוצר, רואה אותו".
בארגון מתבצעות הערכה ובחינה עצמית באופן מתמיד. הארגון מבצע סקרי הערכה, ולומד עד כמה הקהילה מרוצה מהשירותים שלו. לפיכך: ערכים החשובים לארגון עליהם להיות כל הזמן במדידה. דרך יחידה להבטיח הישגים, היא למדוד ולשפר כל הזמן. מדובר בתהליך ארוך טווח. דניס מציינת כי היא בתפקידה כבר 12 שנה אבל עדיין בתהליך, שרואה אותו כמאבק- "אנחנו מאמינים בהתקדמות, גם זו האיטית ושבצעדים קטנים".
בראיון מרתק לקראת השתתפותה של דניס מילאני בכנס מליאת הפורום שייערך ב 13.11:
"כל המנהלים הינם וצריך שיהיו 'מנהלי גיוון', רק חלקם מממש את ההזדמנויות שגיוון מביא עימו"
ספרי על תפקידך כמנהלת גיוון של ארגון גדול, בהקשר התוך-ארגוני, והחוץ-ארגוני -כלפי הקהילה והמועמדים המגוונים?
מילאני: אני בתפקיד מנהלת מינהלת גיוון ויחסי קהילה, משטרת אנגליה, מטרופולין לונדון (MPS) מאז 2006. זהו כבוד גדול עבורי, ואני מרגישה ברת מזל להיות בתפקיד שבו פוטנציאל ההשפעה על חייהם של כל כך הרבה אנשים, גדול. משטרת מטרופולין לונדון מעסיקה כ- 33,000 קצינים, 14,000 אנשי צוות משטרה, 4,500 קציני משטרה קהילתיים ו 3,000 שוטרי מטרופולין מיוחדים; כל אלה, עבור אוכלוסיה של 7.2 מיליון אנשים אשר גרים, עובדים ומבקרים בלונדון.
חואן ג'והנסון, בתפקידו כסגן נשיא ומנהל גיוון ותרבות בקוקה קולה, אמר: "על מנת שאנשים אלה (עובדים מגוונים ט.י) יצליחו בתוך הארגון, צריך שיהיו מנהלים אשר מסוגלים לנהל גיוון –שיודעים לייבא ולשלב נקודות מבט מרובות כדי ליצור החלטות עסקיות טובות יותר". האם את מסכימה עם גישה זו?
מילאני: אינני בטוחה מה הכוונה בביטוי "אנשים אלה"…!!! או בצמד המילים: "עובדים מגוונים". מילון אוקספורד מגדיר "גיוון" כ "מצב או תכונה של להיות שונה או מגוון". מכאן נובע שכל אחד ואחד מאיתנו הוא 'עובד מגוון', וככזה מצפה שיהיו לו מנהלים המסוגלים לנהל אותנו, לשמוע את השקפותינו, ולשלב את אותן נקודות מבט מרובות היכן שנמצא יעיל לעסק, וכדי לקבל החלטה עסקית טובה יותר.
אולם, במציאות העגומה קיימות קבוצות של עובדים שצפייה זו לא מתקיימת עבורן. מצב זה מעביר אותנו אל התחום של הניהול השוויוני –כזה שיבטיח שטווח העובדים המגוונים שלנו יזכה לנגישות שווה למערכות, לתהליכים, ולעמדות, אשר תאפשר להם לתת ולקבל את הטוב ביותר מהמנהלים והארגונים שלהם.
מהי הדרך בה את רואה את תפקיד מנהל הגיוון?
מילאני: כל המנהלים הינם וצריך שיהיו 'מנהלי גיוון', רק חלקם מממש את ההזדמנויות שגיוון מביא עימו. כמנהלת, אני דואגת להעביר למנהלים שבשטח את המסר שעליהם לנהל את הגיוון באופן אקטיבי על מנת שהארגון שלנו יצא נשכר ממנו.
אנו שומעים מנהלים שאומרים שנושא הגיוון בחברה הוא "non issue", שאף אחד אינו מופלה לרעה ועובדים מגויסים בהתבסס על כישוריהם בלבד. האם את חושבת שארגון יכול להיות מגוון גם ללא ניהול של הנושא?
מילאני: ניתוח שאלה זו לוקח אותנו הרבה מעבר לגבולות של ארגון. אם הולכים לפי ההגדרה של מילון אוקספורד, וודאי שהארגון יהיה 'מגוון', אולם
- האם יהיו בארגון הכישרונות הטובים, היצירתיים והיעילים ביותר? או שיהיו בו אלו שהם בעלי ה'הכשרה המתאימה ביותר' או הזמינים ביותר?
- האם יהיה זה ארגון שעובדים בו בעלי ה'הכשרה המתאימה ביותר' , אך הם נעדרים כל דמיון לאוכלוסיה לה הם מעניקים שירותים או מוצרים?
אני טוענת כי במקרים אלה עלול הארגון העסקי או הציבורי להיות רחוק מלמקסם את הפוטנציאל להשגת יעדיו ושאיפותיו.
האם יש לדעתך הבדל בין תפקיד מנהל גיוון בארגונים גדולים כמשטרת לונדון (MPS) לבין זה של מנהלים בארגונים קטנים יותר?
מילאני: אין הבדל בתפקיד ובהתכווננות האסטרטגית, אולם ללא ספק קיים אתגר בהקשר הגודל, בעיקר בתחומים של תקשורת ופיקוח יעלים.
האם את יכולה לספר לנו על אתגרים בעבודה שלך? מה את מחשיבה כנושאים המרכזיים ביותר באנגליה בהקשר של תעסוקה מגוונת?
מילאני: דימוי המשטרה הוא אתגר שאנחנו מתמודדים איתו. לקהילות רבות מהן אנו צריכים לגייס היו חוויות שליליות במפגש עם המשטרה- אם באנגליה, ואם במדינות שונות בהן נולדו. האתגר למשטרת לונדון (MPS) הוא לבנות ארגון המפגין בפעולותיו הפנים והחוץ ארגוניות, אווירה מזמינה, וכי הוא ארגון המעריך את האדם שלפניו ואת הערך המוסף שהוא מביא איתו.
לאור תפקידך הנוכחי, ותפקידים אחרים בהם החזקת לאורך הקריירה שלך – במה דומה או שונה המגזר הציבורי מהמגזר העסקי?
מילאני: הדומה עולה על השונה. כל ארגון, יהא זה ארגון ציבורי או עסקי, מקבל על עצמו "שורה תחתונה", ועליו לחפש את הדרך היעילה ביותר על מנת להשיג אותה. בהקשר של גיוון ושוויון – המגזר הציבורי שואף לתת שירות לחברה מגוונת ורחבה של אזרחים ולייצר קהילות יציבות ומגובשות; ואילו המגזר העסקי שואף להגשים עבור בעליו (מחזיקי מניותיו) שירות לקהל צרכנים הרחב האפשרי, כדי להבטיח את ה"שורה התחתונה" של מקסימום נאמנות צרכנים, ורווח. יש כמובן הבדל ברור אחד, הוא עניין הבונוסים, אבל זהו סיפור אחר ליום אחר…!