הכלה בשלושה פרקים: פרק שני, איזון עבודה-בית

הכלה בשלושה פרקים: פרק שני, איזון עבודה-בית

סוף אוגוסט ותחילת ספטמבר הם הזמנים העמוסים ביותר מבחינת איזון עבודה-בית. סוף החופש הגדול, אחרי הקייטנות, אחרי החופשה, הילדים הגדולים מטפסים על הקירות, הילדים הקטנים זקוקים לבידור. עם תמיכה משפחתית או בלעדיה, החופש הגדול הוא אתגר להורים. תחילת ספטמבר דורשת היערכות שונה. זוהי תקופה של התחלות חדשות ושינוי – היום הראשון בגן, בבית הספר. הילדים זקוקים לנו שנלווה אותם, נאפשר את הכניסה ההדרגתית לגן, נקבל את פניהם כשהם חוזרים מבית הספר החדש. עד כמה מקום העבודה גמיש ומכיל עבור תקופה זו ועד כמה הוא מאפשר איזון בין עבודה וחיי משפחה? איך גיוון נכנס לכאן ומה זה אומר מבחינת מקום העבודה? מחקר מצא כי דווקא במקומות עבודה קטנים ואינטימים יחסית, בהם מועסקים עשרה עובדים ופחות, דיווחו 75% מהנשאלים על תקשורת מוצלחת יותר בנושא איזון עבודה-בית בין ההנהלה לעובדים, וחשו כי יש הבנה רבה יותר למצבם. באירגונים גדולים ירד הנתון בדבר תקשורת מוצלחת ל- 59% וניכרה עליה בתחושת חוסר ההבנה מצד ההנהלה¹. על אף העובדה שאירגון גדול יכול לפצות ביתר קלות על עובד חסר, דווקא האירגונים הקטנים הראו גמישות גבוהה יותר בנושא איזון עבודה-בית. נראה כי דווקא האינטימיות וההיכרות האישית בין ההנהלה לעובדים אפשרה יצירת תקשורת אמפטית ומכילה.

הכלה

הקשר בין איזון עבודה-בית וגיוון עובר דרך מושג ההכלה. כל עובד מצוי במאמץ לאזן בין צרכי הבית והמשפחה לבין העבודה ונזקק להכלה מצד המעסיק. דומה הדבר להכלה הנדרשת של עובדים מאוכלוסיות מגוונת (הורים ושאינם הורים). על מה אנחנו מדברים בדיוק כשאנחנו מדברים על הכלה?

• הכלה של מקום העבודה פירושה צימצום הכורח של העובד בפיצול והסתרה. אמא שחזרה זה עתה מחופשת לידה, ומתגעגעת לחזור מוקדם ולהוציא את בנה מן המעון, תתקשה לתת ביטוי לזה מול המעסיק מחשש שהדבר ייתפס כאילו אינה ׳עובדת רצינית׳. באותה מידה, עובד מגוון יחוש לחץ להסתיר את החלקים בזהותו שאינם תואמים לתרבות והשיח השולטים בארגון. מקום עבודה מכיל יהא מסוגל לתת לעובדים לבטא את כל הצדדים בזהותם, בין אם משפחתיים, קהילתיים או אמוניים.
• הכלה של מקום העבודה פירושה יצירת פתרונות גמישים למגוון מצבים. מקום עבודה גמיש יוכל להציע כלים רבים יותר עבור הורים עובדים ויוכל להתגמש ולהציע פתרונות רבים יותר עבור ציבור עובדים מגוון. לדוגמא: גמישות בלקיחת חופשות, אפשרות לעבודה מהבית, הכרה בתקופות מיוחדות (מועדים או זמנים משפחתיים כמו הריון או טיפול בילדים קטנים וכו׳) . חשובים גם שקיפות וידוע העובדים בדבר זכויותיהם.
• הכלה של מקום העבודה פירושה יצירת מרחבים ואירועים מכילים. מקום עבודה מכיל יציע לדוגמא לעובדים ההורים להביא את ילדיהם, בסוף אוגוסט, אל מקום העבודה וייצור מרחב ואפשרות לעיסוק עבור הילדים (בין אם מדובר בקיטנה מאורגנת או בחלל משחקים לילדי העובדים). מקום עבודה מכיל ידאג למקומות תפילה מגווננים והולמים, לתנאים פיזיים ואחרים מותאמים למוגבלות עובדים, יקיים ארוחת אפטאר לעובדיו הערבים.

איזון עבודה-בית הוא בעצמו נושא מגוון אשר ההתמודדות איתו שונה בקהילות ותרבויות אחרות. השאלות איתן מתמודד הורה יהודי חילוני אינן בהכרח זהות לאלו של הורה חרדי או ערבי. על המעסיק להיות קשוב לצרכים היחודיים של האוכלוסיות השונות בהקשר. העובדה כי גם בחברה החרדית וגם בערבית יש, סטטיסטית, יותר משפחות מרובות ילדים רק מגביר את הקושי באיזון עבודה ובית ולכן את הצורך ברגישות וניהול מקצועי של המעסיק את הנושא.

בחברה הערבית

שיעור התעסוקה של נשים ערביות הוא מחצית משיעור התעסוקה של נשים יהודיות (32.3% מול 70%). נתון נמוך נוסף הוא שיעור הנשים הערביות העובדות מחוץ לישוב מגוריהן, בעיקר בפריפריה (באיזורי הפריפריה מדובר על כ-20%-30%, פחות ממחצית משיעור הגברים הערביים העובדים מחוץ לישוב מגוריהם). בין החסמים של נשים ערביות בשוק העבודה נמצאים גורמים, הקשורים באופן ישיר לשאלות של איזון עבודה ובית:

• בניגוד לחברה היהודית בה נמצא אחוז ניכר מן הילדים במעונות וגנים מוכרים, בחברה הערבית נמצאים רוב הילדים בבית וקיים מחסור אמיתי במעונות יום.
• היעדר פיתרון תחבורתי מספק לנגישות נוחה למוקדי תעסוקה. בישובים ערביים לוקה התחבורה הציבורית בחסר ומתקשה לספק אפשרות לנגישות נוחה במשך כל שעות היום².

נראה כי הפיתרון לתעסוקת נשים ערביות חייב לכלול נגישות ומתן מענה לטיפול בילדים. ברור, שמדובר בנושאים שאמורים להיות מטופלים ברמה ממשלתית אך גם מעסיקים יכולים לפעול בכיוון זה – הפעלת הסעות, הקמת סניף בישוב ערבי, יצירת מענים לטיפול ילדים, זמניים (שבוע קיטנה במקום העבודה) או קבועים (הקמת מעון מסובסד במקום העבודה עצמו עבור ילדי העובדים).

בחברה החרדית

אחוז הנשים החרדיות המועסקות זהה לאחוז המועסקות הכללי, כ-70%. העובדה שהגברים החרדים נמצאים במסגרות תורניות הגמישות ביחס למקומות העבודה של הנשים, מביאה לכך שתפקידי איסוף הילדים, קניות וכו׳ מבוצעים פעמים רבות על ידי הגבר האברך ולא על ידי האישה העובדת. עבור נשים חרדיות, ישנם מספר נושאים מהותיים שיחשבו כקווים אדומים בשיקולי בחירת מקום העבודה, חלקם קשורים בשאלות של סביבת עבודה מתירנית/ מעורבת מדי (פחות לגיטימציה לעבודת לא נשואות בסביבה מעורבת, וגמישות מסויגת לעבודת נשים בוגרות ונשואות במרחב מעורב). עוד יחשבו לרוב כקווים אדומים:

• עבודה הגולשת לשעות הערב וכן עבודה הדורשת נסיעות לחו״ל.
• היציאה לעבודה היא וויתור על הישארות בבית והיא מוצדקת, בתפיסה החרדית, רק כאשר יש צידוק כלכלי. לכן שאלת השכר היא חשובה. ההקפדה על שכר מספיק תהא נמוכה יותר כשמדובר בתפקידים שיחשבו לעבודה עם "שליחות" (כגון חינוך או טיפול באנשים עם מוגבלות)³.

מקום עבודה מכיל ידע ליצור התאמות, בין אם ביצירת בידול פיזי או פשוט ברגישות לצרכים ודיאלוג טוב יותר בין מנהל לעובד, וידע לשים דגש על תפוקת משימות עם גמישות בזמני שהייה במשרד (נציין כי לעובדות חרדיות יש דימוי של עובדות בעלות מוסר עבודה גבוה, כאלו שאינן משחיתות זמן על דברים כגון גלישה ברשתות חברתיות) .

קשר בין הכלה לתפוקה

כל אדם המסוגל לבטא את כל צדדי אישיותו ותרבותו הוא אדם טוב יותר ועובד טוב יותר. היכולת להיות "אנחנו" במקום העבודה שלנו, ללא הסתרה או פיצול, מאפשרת לנו לחוש משמעותיים יותר ולמצוא ערך רב יותר במקום העבודה. ״עובד הוא קודם כל אדם בעל צרכים וערכים … הוא בעל רגשות וערך עצמי ללא כל קשר עם תפקידו בחברה. ׳האני׳ שבו יקר לו וקרוב לו ביותר וכשפוגעים בו הרי הוא חש עלבון. הוא נוטה להעריך ולכבד את אלה המכבדים, מעריכים אותו ולהיפך − הוא יזלזל במזלזלים בו.״⁴ כאשר המעסיק שלנו אמפטי לצרכים המשפחתיים שלנו נחוש שמכבדים אותנו.

בסופו של דבר, מדובר בניצחון לכל הצדדים. מקום עבודה שמשכיל להעניק לעובדים ולעובדות שלו תחושה של הכרה, נראות והכלה, יקבל מסירות, נאמנות ונכונות לעבודה קשה. ככל שמקום העבודה יכיר בייחודיות שלנו, יראה את הגיוון שלנו ויכיל אותם, אנו נהיה מאושרים יותר ועובדים טובים יותר. הייחודיות שלנו היא גם הצרכים המשפחתיים שלנו ומקום עבודה מכיל יכיר בעובדיו ועובדותיו גם כאנשי משפחה.

1. עמדות בסוגית איזון בית-עבודה, נטע, 2013

2. מחקר של כנסת ישראל, תעסוקה בקרב נשים ערביות

3. שילוב בית – משפחה ועבודה בקרב נשים חרדיות, משרד הכלכלה, 2015

4. גלוברזון, א. (1988), אנשים בארגון – ניהול משאבי אנוש, הוצאת ספריית המנהל, פרק 1.