מתוך מפגש בוגרי קורס ניהול הגיוון, מרכז הכוון אזורי לתעסוקה, טירה 24.06.2013
מהו מרכז ההכוון האזורי לתעסוקה בטירה? מנהל מרכז ההכוון, ניבראס טאהא:
מרכז ההכוון הוקם כפיילוט ביוזמה של הג'וינט/תב"ת והרשות לפיתוח כלכלי במשרד רה"מ ומשרד התמ"ת (לימים משרד הכלכלה), במטרה להעניק שירותים שיסייעו בהשתלבות נאותה ויעילה בעולם העבודה של מועמדים מהחברה הערבית.
המרכז משרת, מלבד את תושבי טירה, גם את תושבי היישובים ג'לג'וליה, כפר ברא, כפר קאסם, קלנסווה, טייבה וזמר, בסה"כ כ 130 אלף תושבים. הקמת המרכז ויצירת הצוות ארכו מספר חודשים. כעת, מפעיל המרכז מרכזים מקומיים בכל רשות מקומית, כאשר הרשות מספקת מקום פיזי והמרכז מספק את הרכז ואת הידע המקצועי.
המרכז משתף פעולה עם כל גורם קהילתי ממסדי מקצועי שיסייע בקידום הנושא – ממתנ"סים מקומיים דרך עמותות, בתי ספר, המוסד לביטוח לאומי, האגף להכשרות מקצועיות במשרד הכלכלה ושירות התעסוקה.
נושא התעסוקה בחברה הערבית כפרופסיה איננו דבר טריוויאלי; הנושא כמעט ולא היה קיים באופן מוסדר, אפשר לראות זאת בחסר של אנשי מקצוע כגון מקדמי תעסוקה וכן פסיכולוגים תעסוקתיים ערבים. צעיר ערבי המסיים את לימודי התיכון איננו מוכוון תעסוקה בהתנהלותו. עד להקמת המרכזים לא היה כל מיסוד של הנושא בחברה הערבית, מבחינה זו המרכז ממלא חלל בהקשר החברתי והגיאוגרפי הזה.
ההנגשה של מרכז ההכוון התעסוקתי נעשית בעיקר בפעילות חברתית דרך פורומים (לנשים, לצעירים ועוד), קשר עם בתי ספר תיכונים, מוסדות ועמותות שונות וגם מפה לאוזן ובאמצעות דמויות ציבוריות.
ישנו גם שיווק ממוקד – פרסום באמצעי מדיה, רשתות חברתיות.
מרבית הנעזרים במרכז ההכוון הנם מאוכלוסיה שנעדרה לחלוטין מעולם התעסוקה, בעיקר נשים, להן זוהי דריסת הרגל הראשונה בעולם התעסוקה. המרכז הוא סוג של מוצר משלים; מדובר באוכלוסיה שאין לה הכלים (בטחון עצמי, יכולת קידום ואוריינטציה בהליך חיפוש העבודה) להגיע לחברת השמה; במרכז מתרחשים דברים שאינם מתרחשים בחברות השמה, בשלב שהוא 'טרום השמה'.
השלבים שעובר המועמד במרכז ההכוון/ נג'ם בשארה, רכזת פרט במרכז שלב ה Intake – ן.
אבני הדרך בתהליך ההכוון: intake (שיחת הכרות ראשונית עם מועמד, מילוי שאלון, וראיון בעקבותיו), אבחון-זיהוי חסמים, זיהוי מסוגלות תעסוקתית, בניית תכנית תעסוקתית אישית (הפנייה לקורס שפתי, טכנולוגי וכיוב'); התהליך מתרחש במספר מפגשים וכולל ליווי לאורך כשנתיים.
נציגי המעסיקים העלו את החסמים והתובנות הבאים:
סוגיית השפה האנגלית; רלוונטית בעיקר עבור חברות היי טק, בהן התקשורת הפנימית מתבצעת רובה ככולה באנגלית – מטופלת על-ידי המרכז
קושי עם אוריינטציה לתהליך–מועמדים מגיעים בליווי הורים לראיון, נכנסים כקבוצה לראיון
חסם תשתיתי – תחבורה קושי עם שפה עברית ברמה לא מספקת יש לייצר מיפוי של מעסיקים ומשרות; יש לגייס את הרשות המקומית למאמץ ההעסקה של המעסיק כדי שתיתן תמיכה
בשלב הIntake יש להעמיק ולדלות פרטים ותשובות, לעמוד על הפער בין התשובות הגלויות למידע נסתר – לאו דווקא במודעות המשיב ההכשרה צריכה לדמות את יום העבודה האמיתי כדי לחשוף חסמים אפשריים
מנבא דרמטי להתמדה בעבודה הוא המאמץ שמוכן מועמד להשקיע בהגעה לראיון
מודל עבודה של ארגון עסקי עם מרכז ההכוון – חברת תקשוב; מאיה רויטמן, מנהלת גיוס, אזור נצרת עילית:
חברת תקשוב קמה לפני כ 17 שנים ועוסקת בהקמה והפעלה של מרכזים טלפוניים לחברות גדולות (רפואיות, ספקיות אינטרנט, ממשלה ועוד), בכל מרכז שירות מאות עובדים. החברה מעסיקה כ 4000 עובדים, ומתמודדת עם קושי של תחלופה גדולה במרכזים הטלפוניים – כ %5 בחודש, מכאן נדרשת עבודת גיוס ושימור מתמשכת. במרכז בנצרת עילית לדוגמא עובדים כ 500 עובדים, מעל %50 הנם מהחברה הערבית. צרכי הגיוס נכון לעכשיו: עד סוף 2013 צפויה החברה להעסיק כ 5000 עובדים.
בשל תפוצה גיאוגרפית נרחבת ומיקום בפריפריה, החברה חשופה לחברה הערבית ויש מקום ורצון לגיוס ממנה.
מניעים נוספים לגיוס מהחברה הערבית: התאמה מקצועית היכן שלא נדרשת עברית מהוקצעת (להבדיל מזו הנדרשת לעיתים במשרדים ממשלתיים כגון מרכז המידע של בתי המשפט).
אופן העבודה עם מרכז ההכוון:
– מפגש מקדים מעמיק בין החברה למרכז ההכוון. חשיבות גדולה לתיאום ציפיות
– אפיון מדויק של פרופיל העובד – מגדירים מקומות בהם יכולה החברה להתגמש ולתת מענה לפערים בין צורך/דרישת חברה לכישורי מועמד (לדוגמא: גמישות מלאה באשר לגיל, מצב משפחתי; פחות גמישות באשר לשעות עבודה)
– עקרון השקיפות – החברה ומרכז ההכוון מקפידים על יצירת פרופיל מפורט, גם כדי להתגבר על חוסר אמון התחלתי
– ליווי פרסום ייעודי מובחן שפה בשיתוף עם מרכז ההכוון – מרכז ההכוון מגבש קבוצת מועמדים בהתאם לאפיונים ולדרישות המדויקות של החברה. לדוגמא, בגיוס שנערך בנצרת, סוננו בשלב הראשוני כמחצית מהמועמדים. נציגי חברת תקשוב מגיעים אל המרכז לפגוש את המועמדים. תקשוב תזהה פוטנציאל של מועמדים ותציע גישור על פערים בנושא שפה, טכנולוגיה, הגעה למקום העבודה
– תהליך המיון נעשה בהתאם לדרישות של תקשוב.
כתוצאה מעבודת הכנה מדויקת של מרכז ההכוון בתיאום עם תקשוב, בגיוס שנערך בנצרת, אחוז המעבר של שלב המיון היה גבוה במיוחד, כ %70.התהליך שחל במרכז בנצרת, שוכפל לטמרה ולטירה.
התאמות: במרכז ההערכה היה נוכח נציג מהמרכז אחרי גיוס. תקשוב מספקת התאמת מערך ההדרכה למועמדים השונים, ליווי צמוד, מערך הסעות טוטאלי משלב המיון עד להעסקה.
התמדה – מרבית המגויסים הם דרך 'חבר מביא חבר' (גם דרך תגמול פיננסי אישי וצוותי), מה שהוכח כמפחית תחלופה; מתקיימת תופעה של "שימור שרשרת" בניגוד ל"עזיבת שרשרת".
מוחמד עומר, עובד החברה, תיאר אוירה חמה במקום העבודה מבחינה חברתית, מה שמעודד התמדה.
רציונל חברתי בניהול הגיוון- חטיבות ניהול מוקמות בפריפריה כדי להיות קרובות לישובים של אוכלוסיות מודרות. נוצרת בחטיבות 'שפה חברתית', מתקיים תהליך רחבי ארגוני ביוזמת מנהלי מש'א להכרות וליווי העובד הערבי בארגון, בעיקר דרך סדנאות למנהלים, בשיתוף עם עמותת קו משווה.
רציונל עסקי בניהול הגיוון – רב תרבותיות כערך ניהולי – ניהול מודע ייצר פריצה וצמיחה.
פתרונות עסקיים לצרכים תרבותיים – הארגון מייצר התאמה למועדים מיוחדים וחגים של האוכלוסייה המועסקת. בתקשוב מתאמים מול לקוחות חלקיות בשירות, ומייצרים איזון בין מרכזי החברה (לדוגמא: גיוס מוגבר בבאר שבע כדי לכפות על היעדר בנצרת).