פרופסור מזרין בנאג'י: נקודה עיוורת – הטיות נסתרות של אנשים טובים

02.11.2015 /

כנס המליאה השביעי של הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה
02.07.2014

פרופסור מזרין בנאג'י: נקודה עיוורת – הטיות נסתרות של אנשים טובים

מזרין ר' בנאג'י היא פרופסור בחוג לפסיכולוגיה באוניברסיטת הרווארד. את הדוקטורט שלה השלימה באוניברסיטת אוהיו סטייט, ואת הפוסט-דוקטורט עשתה באוניברסיטת וושינגטון. ב-2005 נבחרה בנאג'י להצטרף כחברה לאגודת הפסיכולוגיה הניסויית, וב-2008 לאקדמיה האמריקנית למדעים ולאמנויות. ב-2009 נבחרה כחברה באקדמיה האמריקנית למדעי המדינה והחברה. היא חברה גם באגודה האמריקנית לקידום המדע, ובאגודה למדעי הפסיכולוגיה (שהיא עמדה בראשה). בנאג'י מונתה לראש המחלקה לדינמיקה אנושית במכון סנטה פיי לשנים 2011 -2015. היא קיבלה את פרס ג'יימס קאטל, את פרס מורטון דויטש לצדק חברתי, ומענקי מחקר מקרן גוגנהיים וממכון רדקליף ללימודים מתקדמים. על עבודתה קיבלה בנאג'י את פרס גורדון אלפורט ליחסים בין-קבוצתיים, וזכתה להוקרה גם על תרומתה המדעית – קיבלה את אות הנשיאות מאיגוד הפסיכולוגים האמריקני; קיבלה את פרס דינר על תרומה ייחודית לפסיכולוגיה החברתית; וכן מדליית הצטיינות מטעם ברנרד קולג'.

הרצאתה של הפרופסור מזרין בנאג'י:

בפתח הרצאתה מציינת הפרופ' בנאג'י: בכוונתי לדבר היום על אנשים רגילים, אלה שכדי להשתנות עומדים לרשותם משאבים מוגבלים, ונדרשת מהם עבודה רבה.  אדבר על מדע – וליתר דיוק, על איך המוח שלנו עובד. לנו, בני האדם, יש חשיבה מופשטת ברמה גבוהה, אנחנו יכולים להביא בחשבון אוכלוסיות מגוונות, ואלה דברים שלא היו יכולים להתרחש בלי ה"נוירונים הכחולים" בקליפת המוח שלנו (הקורטקס).

חיקוי מיידי ולמידה מהירה – תינוקות בני ימים ספורים מוכיחים יכולת מרשימה; במחקר משנות ה-70, מצא החוקר שתינוקות בני שבועות ספורים חיקו פרצופים שעשה. לפיכך, אף שחשבנו בעבר שבני האדם למדו דברים מהסביבה בתהליך אטי שנמשך זמן רב, ניכר שהמוח שלנו מוכן לחקות את הסביבה מיד אחרי הלידה. אם נשליך זאת לכאן ועכשיו, על מנהיגים כדוגמתכם להבין שהם בעצמם תוצר של למידה ארוכת שנים וכן שכשאתם עושים משהו – אחרים יחקו אתכם. לפיכך חשוב שתביטו במה שקורה אצלכם בארגונים: אם הצוותים שאתם מנהלים הם השתקפות שלכם עצמכם, משהו בבחירה שלכם ככל הנראה לא בסדר. אתם גם מייצרים דוגמא לא טובה. מעידה הפרופ' בנאג'י : אני, למשל, מקבלת בכל יום מכתבים מנשים מדרום הודו שמבקשות לבוא לעבוד אתי. אם המעבדה שלי הייתה מלאה בנשים האלה, זו הייתה טעות חמורה; עליי לקחת כישרונות מרחבי העולם.

פרופ' בנאג'י מציגה שקף ובו צילום שני גברים מבוגרים צועדים בסך וידיהם שלובות מאחורי גבם. ילד קטן צועד בעקבותיהם, מחקה את תנועתם. הדימוי מחזק את מה שהזכירה זה עתה לגבי חיקוי. היא מוסיפה אנקדוטה: הגלויה של הילד הצועד בעקבות שני המבוגרים נמצאת ברשותי כבר שנים רבות. והנה, בהרצאה שנשאתי בברלין בפני קהילת להט"בים, העיר נציג מהקהל: מגניב, שני אבות! מעולם לא חשבתי על כך קודם 

לכן; האדם הזה ראה משהו אחר בגלויה. אנו יודעים, זווית הראייה השונה יכולה בהחלט לזמן יתרונות עסקיים.

המילה "התאמה" ("”FIT) היא מילה שיש לבחון את השימוש בה באופן ביקורתי. אנו, ובעיקר מי שאמונים על איתור ומיון אנשים, נוטים לאמר כשאנו לא מחבבים מישהו, שהוא לא "יתאים" לתרבות הארגונית בחברה וכדומה; לעתים אנחנו אומרים זאת כשאנחנו לא באמת יודעים להסביר לעצמנו למה איננו אוהבים מישהו. יש לברר ולבחון באיזה אופן בדיוק המועמד לא מתאים. צריך לנהל על כך דיון כדי להבטיח המנעות מאפליה לא מוצדקת, שאיננה תמיד מודעת. בדומה למילה "התאמה" המונח "executive presence, "נוכחות של מנהל" הוא מה שפעמים רבות בארה"ב מחפשים אצל מועמדים; מה עומד מאחורי המונח? באופן גורף, בקרב המועמדים לנשיאות תמיד (למעט מקרה בודד) המועמד הגבוה ניצח – אפילו כשמדובר בהבדל מזערי בגובה. ניכר שאנחנו בוחרים על סמך תודעה פרימיטיבית של משמעות הכישרון בעינינו.

הפרופסור בנאג'י מלמדת באוניברסיטת הרווארד. על השער ממנו היא נכנסת לקמפוס האוניברסיטה  מתנוססת המימרה:" Enter to grow in wisdom" "היכנס כדי לגדול בחוכמה". הכיתוב בצד היציאה מהקמפוס הינו: "Depart to serve better thy country and thy kind." "עזוב כדי לשרת טוב יותר את ארצך ו בני מינך (מלשון סוגך)". בנאג'י מעלה את התהייה, מה הכוונה ב"בני מינך"? במאה ה-19 אוניברסיטת הרווארד, שקרובה גיאוגרפית לבוסטון, היתה מעוז האליטות, הגברים שלמדו שם תפסו את עצמם כאנשים החכמים בעולם, בעקבות הלימודים בהרווארד הפכו לאנשים עם מקצועות מכובדים. הם היו כולם בני אותו "סוג" ושימרו את המצב הזה. בימינו, המצב שונה: האוניברסיטה מקיימת מאמץ מתמיד לגיוון בקרב הלומדים בה: נשים וגברים ממגוון מוצאים; השייכים למגוון גיאוגרפי מרחבי ארה"ב (האוניברסיטה מחויבת לייצג את כל המחוזות). 20% מהתלמידים שהתקבלו לשנת הלימודים הקרובה הם ממשפחות עם הכנסה ממוצעת ומטה, והם לא ישלמו שכר לימוד כלל; בסה"כ 75% מהסטודנטים נעזרים בתמיכה כלכלית מהרווארד.

06

הדרה לפי מראה חיצוני וזהות אתנית; נקודה עיוורת בדרך לרעיונות טובים – ראו את מצב הגיוון כיום בבית המשפט העליון בארה"ב: מתוך 9 שופטים, 5 בוגרי אוניברסיטת הרווארד ו 4 מאוניברסיטת ייל. כיצד ייתכן שכל השופטים באים רק משתי אוניברסיטות? דן אורן כתב ספר על היסטוריית היהודים בייל (""Joining the Club). בספר מוצג טופס מ 1940  שם כתב איש צוות הערה שהסיבה לדחייתו של המועמד היא האף ה"ים-תיכוני" שלו. יש לזכור שפעם אמירות כאלה היו דבר נורמטיבי, כיום זה מביך אותנו. בימים אלה יהודים מיוצגים באוניברסיטאות הרבה מעבר למספרם היחסי באוכלוסייה. מתפקידנו לשאול את עצמנו: בעשורים הבאים, אילו אמירות שאנו אומרים כיום, תשמענה מגוחכות ומביכות באותה מידה? זהו סוג החזון לו זקוקה מנהיגות אמתית: לצפות מה עלינו לשנות במעשינו כיום? היכן אנחנו נכשלים?

07

דוגמה מעניינת היא המקרה של אנציקלופדיה בריטניקה. בשנת 1978 קיבלה חברת הוצאת האנציקלופדיה הצעה להפוך אותה למקוונת. המנכ"ל סירב להצעה, ולא רצה לשנות את מודל המכירה הקיים של האנציקלופדיה. מציעי ההצעה היו אנשים שהיו בחלקם מגודלי שיער ולבושים בסגנון "היפי",  ביניהם היה ביל גייטס; זו הקבוצה שהקימה את חברת מיקרוסופט. נסו לשים את עצמכם בנעליו של מנכ"ל אנציקלופדיה בריטניקה – האם הייתם אתם מאזינים או מקבלים הצעה שהגיעה מאנשים שנראים ככה, מגודלי שיער וזקן? אני חושבת שלא… אפשר ללמוד מהמקרה הזה. לפני שנתיים  הגיע למשרדי בחור שחור שנשר מהלימודים; הוא הקים סטארטאפ ורצה שאייעץ לו. אינסטינקטיבית לא רציתי לעשות זאת. כאשר נתתי לכך מחשבה שנייה וחשבתי על המקרה של בריטניקה, הסכמתי להיפגש כדי לחשוב יחד איתו פעם בחודש. זאת דוגמה לדברים שעלינו לעשות טוב יותר. ביכולתנו להשתפר.

מודעות ותרגול – דוגמאות מהיומיום המקצועי של פרופסור בנאג'י: תחום המדע שאני עוסקת בו נשלט על-ידי גברים, לפחות מבחינת הכתיבה המחקרית. אני מודעת לכך כי ייתכן שכשבחורה תציע לי רעיון לניסוי מבריק, אני עלולה לפספס זאת כי המראה שלה לא תואם את מראה ה"גאון" שמקודד לי בראש (גבר צעיר עם ז'קט מרופט…). דוגמא נוספת: קיים כיום סגנון דיבור בארה"ב המשמש בעיקר אנשים צעירים. אלה, לעיתים קרובות, מסיימים משפטים בטון עולה, שנשמע כמו שאלה. אני יודעת שכשאני שומעת את אופן הדיבור הזה, התוכן לא נשמע לי כמו רעיון מבריק במיוחד…

מה חשוב ללמוד מהדוגמאות הללו? הנקודה החשובה היא שלא הבחורה בעלת הרעיון ולא אלו שמדברים בסגנון שתיארתי לא צריכים להשתנות. אני היא זו שצריכה להשתנות: עליי ללמוד להתעלם מטון הדיבור, כדי שאוכל לשרת את המדע נאמנה ולא לאבד את הרעיונות הטובים. הדבר דורש ראשית כל מודעות ושנית תרגול, אך מדובר במשהו שאפשר ללמוד. כמנהלים, יש להוסיף ולשאול: למי אנחנו צריכים לעזור ללמוד לעקוף את ההטיות המובנות שכולנו מחזיקים בהן?

בדרך להנחות (assumptions)  – נקודה משמעותית אחת היא שאנחנו צריכים ללמוד לחזות תחזיות מוצלחות יותר. אשאל אתכם כמה שאלות, ענו לי תשובה אינטואיטיבית:

האם יותר אנשים מתים כתוצאה מרצח או כתוצאה מהתאבדות? בעולם? בארה"ב?
האם יותר אנשים מתים כתוצאה מתאונות דרכים או ממחלת הסרטן?
מה נפוץ יותר, מוות בגלל תקיפת כריש או בגלל פגיעת חתיכות שנשרו ממטוסים?

התשובות לא תמיד עונות על התחזיות שלנו: בארה"ב, מספר המתאבדים כפול ממספר הנרצחים; היחס אף גדול יותר במזרח אסיה. יותר חיילים התאבדו במלחמת עיראק מאשר נהרגו בקרב. אנשים מהמרים לרוב שההפך הוא הנכון. יותר אנשים מתים מסרטן מאשר מתאונות דרכים. יותר בגלל חתיכות שנשרו ממטוסים מאשר מתקיפת כריש.

למה אנחנו טועים? ייתכן שגם לתקשורת יש יד בדבר, כי באמצעי התקשורת אומרים לנו דברים שחושבים שנרצה לדעת עליהם יותר. מדובר בהטיה שגילה החוקר דן כהנמן (הוא גילה הטיות רבות). זוהי הטיית הזמינות – כשמידע זמין לנו ומגיע למוחנו מהר יותר, אנו טועים בהערכת שכיחותו, מניחים הנחות מוטעות באשר לשכיחותו. אם היינו רובוטים או מחשבים לא היינו טועים בכך; אך כשאנשים חושבים הם מניחים הנחות. כנגד התופעה עלינו להיעזר בסטטיסטיקה ובנתונים.  דוגמה ממחקר של שוורץ, פסיכולוג מאוניברסיטת מישיגן: (פרופ' בנאג'י מעבירה את הקהל ניסוי:) לאנשים שיושבים בצד ימין – דמו שהתבקשתם לכתוב 3 סיבות למה אתם אוהבים את בן הזוג/ את מקום העבודה שלכם. לאנשים שיושבים בצד שמאל – דמו שהתבקשתם לכתוב 9 סיבות. כעת אמרו עד כמה אתם מאושרים במערכת היחסים/ במקום העבודה שלכם? במחקר התגלה שאנשים שכתבו 3 סיבות טוענים שהם מאושרים יותר מאלה שכתבו 9. לכאורה זה מנוגד להיגיון, אולם במחשבה שניה: על מי אפשר לכתוב באופן ספונטני 9 מעלות? הרי כשמגיעים לסיבה מספר 6 או 7 מתחילים להאט, ולבסוף ממציאים את 8 ו 9; ובתם הניסוי שוקלים ייעוץ זוגי… ההסבר לכך הוא שהמוח שלנו מתוחכם מאוד, מנסה לנתח את מה שקרה ומניח הנחות.

דוגמה נוספת להנחת הנחות אינטואיטיבית ושגויה קשורה בשמות של סופות הוריקן. בחלקים רבים בעולם ניתנים שמות לסופות הוריקן. בחירת השם בארה"ב נשענת על סדר קבוע לסירוגין של שמות זכר ונקבה; הדבר נעשה באופן אקראי, והשמות לא נבחרים בהתאם לאופי הסופה אלא מבעוד מועד. מסתבר שיש יותר הרוגים כתוצאה מסופות הוריקן עם שמות נשיים. הסבר אפשרי: אנשים לא לוקחים שמות נקביים ברצינות ולעומת זאת מפחדים יותר משמות זכריים. נקודה מעניינת נוספת היא שגם הממשלה לא משקיעה את אותה כמות המשאבים בטיפול בסופה עם שם נקבי. ראו איך דבר פעוט כל כך יכול להיות עם השפעות מרחיקות לכת כל כך. אני כאן היום כדי להדגים לכם איך בכל זאת אפשר לחולל שינויים במהירות, לייצר פתרונות. במקרה זה ייתכן והפיתרון הוא לקרוא לכל הסופות בשמות "מפחידים".

דוגמה מתחום אחר, תרומת איברים באירופה: ישנו פער על פניו לא מוסבר בין מדינות שבהן תרומת האיברים נמוכה מאוד, כדוגמת דנמרק וגרמניה, ומדינות שבהן אחוז גבוה מהאנשים תורם איברים, כדוגמת שוודיה, פורטוגל, פולין. התשובה פשוטה מאוד: במדינות בהן תרומה נמוכה, המסמך שמקבל נהג חדש כולל בקשה לשלוח טופס במקרה שהנהג ירצה לתרום איברים, ואילו במדינות בהן הרב מוכן לתרום איברים מבקש המסמך פעולת משלוח טופס אם לא ירצה הנהג לתרום. זה ההבדל בין מדיניות opt in לעומת מדיניות opt out – לבחור להצטרף לעומת לבחור לעזוב; ההבדל הטכני יצר פער משמעותי ואפשר להציל חיים רבים. כאשר מזהים את מניעי ההתנהגות שמאחורי ההרגל ניתן להשפיע ולייצר שינוי.

באמצעות שינוי ברירת המחדל (ה (default ניתן לשנות את ההתנהגות האנושית, בכל מרכיב בחיים. למשל: האם חסכון לפנסיה נעשה באופן אוטומטי, או שצריך להירשם? כשאוכלים מצלחת קטנה אוכלים פחות… כשמגישים סלטים קודם למנה העיקרית, אוכלים יותר ירקות… אלה דברים פשוטים שמשנים התנהגות ושיש לתת עליהם את הדעת.

וכעת נעבור לגיוון.

ערכים והיעדר עקביות ערכית –  הפרופסור בנאג'י מציגה בעיה:

רכבת דוהרת ללא שליטה. אם תמשיך במסלולה, ייהרגו 5 אנשים. יש אפשרות להטות את המסילה, אם תוטה המסילה ייהרג עובד אחד. התשובה שנותנים כולם היא שמוטב להטות את המסילה. הסיבה: כדי לצמצם את מספר ההרוגים. התשובה הזו תואמת את הגותם של הפילוסופים בנת'ם ומיל, שטענו בכתביהם מהמאה ה-19 שכשקשה לקבל החלטה, צריך לחשוב על טובת הכלל. גם אתם בארגונים שלכם רוצים לשרת את רוב הציבור.

נסבך כעת את הבעיה: אדם עומד על גשר מעל המסילה. אם ידחפו אותו למטה הוא יחסום את הרכבת והיא לא תהרוג את 5 האנשים. רוב האנשים לא מסכימים לדחוף אותו. למה? הרי זה עדיין ישרת את רוב הציבור. התשובה הזו הולכת בעקבות הפילוסופיה של קאנט, שלפיה לאנשים יש זכויות ולכל אדם יש הזכות לחיות.

אין תשובה אחת נכונה לשאלות הנ"ל; הנקודה היא שאנחנו לא עקביים בתשובותינו. כפי שהראה דן כהנמן, אנחנו לא רציונאליים. בסיטואציה אחת אנחנו מוכנים להקריב חיים של אדם, ובאחרת לא. נשאלת השאלה מהם הערכים שלנו ואיך נוכל לפעול לפיהם באופן עקבי? דוגמה לחוסר עקביות ערכית כזו היא שאוכלי בשר אינם מוכנים (לרב) להרוג בעצמם את החיה שירצו לאכול.

וריאציה מעניינת לבעיית הרכבות: אם האנשים מוחלפים בקופי שימפנזה, רוב האנשים עונים תשובה זהה לשאלה הראשונה (מוטב לתת ל-1 למות כדי להציל 5). אך בשאלה השנייה, אנשים מוכנים לדחוף את השימפנזה מהגשר כדי להשיג את "טובת הכלל". פער זה מוכיח כי כשהאדם שאנו צריכים להקריב אינו דומה לנו, נרצה ב"טובת הכלל". כשאנשים לא דומים לנו, יהיה לנו קל יותר להקריב אותם. במפגש עם ה"אחר", גם אם איננו מסכימים במודע עם אפלייה על רקע דתי, עדתי וכיוב', אנחנו לא ממש מבינים אנשים שלא חושבים כמונו (שונים בשפתם, שונים באמונתם ועוד).

אנחנו והדומים לנו – פרופסור בנאג'י פונה לתאר ניסוי שהשתתפה בעריכתו: הניסוי נעזר בבדיקת FMRI שמראה להיכן זורם הדם במוח – כלומר איפה משתחרר חמצן, שמעיד על זרימת הדם לחלק הזה. למשתתפי המחקר נמסר כי ייפגשו אדם מסוים המשתייך לדמוקרטים ואחר המשתייך לשמרנים (שתי הקבוצות הפוליטיות הכמעט בלעדיות בארה"ב). מהמחקר עלה כי כאשר המשתתפים חשבו על האדם הדומה להם-  זה החולק עמדה פוליטית כשלהם, הם השתמשו בחלק אחר במוח מאשר כאשר חשבו על אדם שאינם מסכימים איתו. עולה מכאן, שכשאנו חושבים על עצמנו ועל הדומים לנו יש סביבנו מעין גבול בלתי נראה, שלפיו אנו מתייחסים לאמונות ולמחשבות של אחרים; ובהתאם גם לגבי אנשים המחזיקים באמונה זהה לאמונתנו. לכן כששופטים מחליטים החלטות, על אף שהם מנסים להיות נטולי פניות – למעשה הם חושבים על עצמם ועל הדומים להם באותו אופן; למשל שופטת אישה תיטה יותר לתמוך בנשים במאבקי משמורת על ילדיהן. דוגמה נוספת המוכיחה עד כמה אנו מעצבים את דעתנו בדמותנו היא התנהלותו של סנטור מאוהיו שהתנגד לנישואים של חד מיניים. לאחר שיצא בנו מהארון שינה הסנטור את אופן ההצבעה שלו. הסנטור אמור לייצג ציבור גדול במדינה, מדוע רק כשהסוגיה נגעה למהותו האישית שינה את דעתו? חובתו של מנהיג לנהוג שלא רק על בסיס מורכבות אישית.

הנחות מוקדמות פוגשות מציאות – פרופ' בנאג'י מראה סרטון ובו שתי קבוצות מתמסרות בכדור, היא מבקשת מהקהל לספור התמסרויות. בסיומו היא שואלת אם מישהו הבחין בדבר מה מוזר בסרט? רק משתתפת אחת בקהל הבחינה בדמות אישה אוחזת במטריה שחלפה על פני המסך.

בנאג'י מאשרת כי אכן חלפה לאורך החדר מישהי עם מטריה. הנסוי מראה כי כאשר עסוקים במטלת הספירה, לא שמים לב לדמות החולפת. זו שגיאה בתפיסה שלנו, איננו מצליחים לעשות את שני הדברים (לספור ולהבחין בפרטים). בעולם האמתי מתרחשים דברים לא צפויים, אנו נוטים שלא להבחין בהם. זו בעיה.

יש לנו ציפיות לגבי איך העולם אמור לעבוד; לא אמורה להיכנס אישה עם מטריה בזמן משחק כדורסל. הבעיה היא שההתרחשויות במציאות חלשות יותר מההנחות המוקדמות שלנו. בנאג'י מוסיפה: באחת ההרצאות שלי נכח בקהל מנכ"ל של חברה גדולה בארה"ב. בעקבות הצפייה בסרטון הוא סיפר שפעמים רבות בפגישות עבודה אומרים לו שאינו מגיב להערות של נשים בצוות; כעת, הוא מכיר בכך שכנראה הקשב שלו מוטה מראש לטובת הגברים. בנאג'י מוסיפה: אני חושבת שההשוואה שערך היא נהדרת: כאשר יש לי ציפיות שדברי חכמה יבואו מאנשים מסוימים, יש מידע שאפילו לא מגיע לאוזניי.

יש סרטון נוסף, מוכר יותר, שבמהלכו אדם בתחפושת גורילה נכנס לחדר בזמן משחק הכדורסל, ואף עוצר באמצע החדר וטופח על החזה. נכתב ספר על הניסוי בשם "הגורילה הבלתי נראית" (The Invisible Gorilla). פעמים רבות אחרי שצפו בסרטון, אנשים מופתעים שלא ראו את הגורילה… הדבר מראה מה רב כוחן של ההנחות ושל הציפיות שלנו ביחס למציאות.

מהסיבות האלה, לגיוון תפקיד כה חשוב. כשלכל אנשי הצוות יש אותן ההטיות, זו בעיה; אך כשלכל אחד יש הטיה אחרת, יהיה הצוות מוגן מנקודות עוורות ולא יהיה שבוי בהנחות וציפיות למפרע.

08

בתמונה שלעיל נראה כאילו משבצות A וB הן בצבעים שונים, אך צבען זהה. איך זה ייתכן? הסיבה לכך היא הניגודיות: משבצת A מוקפת בהרבה אור, ולכן נראית כהה יותר. משבצת B מוקפת בהרבה כהות, ולכן נראית לנו בהירה יותר. התפיסה תלויה בהקשר – המשבצות נתפסות ביחס לסביבה. סיבה נוספת להטיה היא הצל: נראה לנו ש-B כביכול כהה רק בגלל הצל שמטיל הגליל. התהליך הזה נעשה במוחנו באופן אוטומטי לגמרי. למה זה חשוב? כי זה קשור לאופן שבו אנו תופסים אנשים שונים.

09

שתי התמונות שלעיל התפרסמו באמצעי התקשורת בימים שאחרי הוריקן קתרינה. הנער משמאל גנב מצרכים, וכמוהו גם הזוג מימין. אולם התקשורת דיווחה באופן שונה על שני האירועים: הנער "בזז" (loot) בעוד שהזוג "מצא" (find). ברי ששתי המילים מרמזות על יחס שונה כלפי שני המקרים. בנאג'י קובעת:  העיתונאים אינם גזענים, ולא התכוונו להפלות. הם אינם שונים מאתנו; גם אני הייתי יכולה לכתוב דיווח כזה בלי להיות מודעת לכך. כשאני מביטה בתמונות, אני מיד רואה שהצעירים משמאל יכלו להגיע מהשכונה שלי, יש להם תיקי גב תואמים, היא גנבה עיתון ולכן היא אדם קורא… כל החשיבה הזאת היא אוטומטית, המוח שלי למד לעשות זאת; לעומת זאת הצעיר משמאל שונה ממני. ניכר שאני נעזרת בחוויות שלי כדי לנתח את המצב. בדיוק מהסיבה הזו, בארגונים כמו שלכם, אנשים זקוקים להגנה מפני דרכי החשיבה שלנו; ומודעות היא הפתרון.

אנשי משאבי אנוש עורכים ראיונות כחלק משגרת עבודתם. הם מנסים לערוך ראיונות נטולי הטיות. פעמים רבות הסיבה שאנו אוהבים מועמדים בריאיון היא כי הם דומים לנו. אולי הם חולקים אתנו משהו משותף. פרופ' בנאג'י נותנת דוגמה אישית: לפני זמן מה פנתה אליי מישהי שרצתה לראיין אותי טלפונית לכתב העת Psychology Today. סירבתי כי איני מחבבת את כתב העת הזה, אך לפני שניתקה, ציינה שהייתה סטודנטית בייל כשלימדתי שם; בעקבות המידע הזה באופן ספונטני הסכמתי לשוחח אתה… מייד לאחר השיחה ניסיתי להסביר לעצמי מדוע עשיתי זאת. הסיבה היא כי חלקנו דבר מה משותף שהוא טעון ומייצג שייכות דומה. הדברים הקטנים האלה קורים כל הזמן, ומעצבים את ההתנהגות שלנו.

עלינו להכיר בכך שאפשר לשנות את אופן החשיבה שלנו. עלינו גם לשנות את מדיניות קבלת ההחלטות ברמת הארגון והמדינה, כפי שהזכירה מיכל צוק בדבריה. אנשים לא יוצאים מגדרם כדי להעסיק אנשים שונים מהם ומעדיפים לתמוך באנשים שדומים להם. העזרה שאנחנו מושיטים לאנשים מסוימים היא רק צד אחד של המטבע, וחובה עלינו לחשוב גם למי אנחנו לא עוזרים?

הכרעה בחצי שנייה – ממחקרים עולה שכשאנו מביטים בפרצוף, לוקח לנו חצי שנייה להכריע לגבי תכונות האדם- אם הוא ישר בעינינו, חכם וכולי. השיפוטים שלנו אינם מבוססים על דבר מה רציונלי.

10

אלכס טודורוב, חוקר את הנושא. הוא גילה למשל, שככל שעיניים מרוחקות יותר זו מזו, האדם נתפס בעיננו כחכם יותר. כשהעיניים קרובות, האדם נתפס בעיננו כטיפש. אין לכך סיבה אמיתית, אין קשר בין המרחק בין העיניים לבין חכמה. מסיבה זו ראיונות נידונו לכישלון; לאחר חצי שנייה אנו למעשה מכריעים לגבי המועמד, משך הראיון שלאחר מכן נועד לאשש את ההחלטה הראשונית שלנו- מועמד שנראה לנו חכם פחות, יישאל שאלות "רכות יותר" ולהיפך.

מסיבות אלה, הוחלט בתזמורות הסימפוניות בארה"ב לערוך "אודישן עיוור" (תוך שימוש  בוילון שחוצץ  בין בוחנים למנגנים) לנגנים חדשים. התוצאה היתה קבלתן של הרבה יותר נשים לתזמורות. התזמורות הפכו להיות מאוזנות מבחינה מגדרית.

המסקנה היא שלעתים יש למנוע מאתנו סוגי מידע מסוימים כדי שנצליח להחליט החלטות לא מוטות. נסו לחשוב איך אפשר ליישם זאת בעולם שלכם – לקחת את הרעיונות האלה ולחשוב עליהם בהקשר הספציפי של הארגון שלכם. חשוב לזכור שלעתים הידע המוקדם מפריע לנו להגיע להחלטה לא מוטה.

להלן תשובות שמסרו משתתפי ניסוי בשנת 1930 המייצגות סטריאוטיפים נפוצים כלפי אנשים ממדינות שונות באותה תקופה:

  • איטלקים: אמנותיים, אימפולסיביים, מוזיקליים, עקשים, מעשיים, תשוקה, דמיון, דתיים, מלוכלים, עצלנים, לא אמינים, עצלנים
  • גרמנים: ראש מדעי, חרוצים, חכמים, עצורים, מתודיים
  • אירים: מתחממים מהר, שנונים, כנים, דתיים, חרוצים, לאומנים, מתווכחים, אגרסיביים, עקשנים
  • אנגלים: חכמים, מוסכמות, אוהבים מסורת, שמרניים, עצורים, כנים, חסרי הומור
  • שחורים: אמונות תפלות, עצלנים, חסרי דאגה, לא משכילים,
  • יהודים: ממולחים, רודפי בצע, חרוצים, מהירי תפיסה, חכמים, מתקדמים, זהירים, ישירים
  • אמריקאים: חרוצים, חכמים, חומרניים, שאפתנים, זהירים, ישירים
  • סינים: אמונות תפלות, ערמומיים, שמרנים, חלקלקים, לא אוהבים
  • יפנים: חכמים, חרוצים, מתקדמים, מנומסים, חקיינים, בוגדניים, אגרסיביים.

(Katz and Braly, 1933)

כיום אנשים יסרבו לענות על שאלה כזאת. פרופ' בנאג'י מספרת שכששאלה סטודנטים באוניברסיטת פרינסטון מה הם חושבים על קבוצות מהגרים שונות, הם התפלאו על השאלה. המוח המודע שלנו השתנה, כיום שאלה כזו גורמת לנו אי נוחות.

פרופ' בנאג'י מוסיפה: לדעתי, הסטריאוטיפים שלנו לא השתנו מהתקופה האליזבתנית לשנות ה- 30, בהן התקיים הניסוי. כיום, בחוף המזרחי של ארה"ב, אני מאמינה שהסטריאוטיפים האלה כבר לא קיימים. והנה בעקבות המקרה של מיידוף, שהיה אחראי להונאה הגדולה בארה"ב, אפילו בחוף המזרחי ה"נאור" ניתן היה לחוש בסוג של אנטישמיות – הייתה לגיטימציה להגיד דברים מסוימים (כפי שנשמעו בתחנות רדיו ציבורי למשל). המסקנה היא שהסטריאוטיפים האלה נמצאים מתחת לפני השטח, הם לא נעלמו לחלוטין, והם מוצאים לעיתים ביטוי בהתנהגות שלנו. אם נביט בסוגי קבוצות שונות, נראה שאף לנו יש הנחות מוקדמות כלפיהן.

התנסות: Project Implicit

פרופ' בנאג'י מעבירה את הקהל התנסות. על הקהל לציין בקול צבע בו כתובה מילת ג'יבריש. הקהל מצליח במשימה בקלות. הקושי עולה כאשר יש לאמר בקול את הצבע בו כתובה מילה ממשית שאיננה ג'יבריש. הסיבה: קשה לנו כי אנחנו קוראים את המילים תוך כדי, הידע מפריע לנו. אנחנו אמנם נותנים הוראה למוח, אך לא מצליחים לומר את המילה שאנחנו רוצים. כעת חשבו על אדם שאנחנו פוגשים ששייך לקבוצות אוכלוסייה שונות – כשהאסוציאציות תופסות את תשומת לבנו, המוח ה"ישן" הפרימיטיבי שלנו לא מצליח להתעלם מהן.

תרגיל 2: פרופ' בנאג'י מעבירה את הקהל התנסות נוספת.

שלב ראשון: על הקהל למיין בקול רם שמות של נשים ושמות של גברים. שם גברי לשמאל, שם נשי לימין.

שלב שני: על הקהל למיין מילים שמשתייכות לקטגוריות שונות: קריירה (עבודה, משכורת, שולחן עבודה) ובית (נישואים, ילדים, בישול, גינה).

שלב שלישי: על הקהל למיין שם גברי ומילות קריירה לשמאל, שם נשי ומילות בית לימין. שלב רביעי: הסדר מוחלף – על הקהל למיין שם נשי ומילות קריירה לשמאל, ושם גברי ומילות בית לימין

מסקנה: המשימה האחרונה הייתה קשה הרבה יותר… מעידה בנאג'י: אני עצמי לא יכולה לעשות זאת, וכל חיי הייתה לי קריירה. מהמבחנים שעשינו עולה ש- 75% מהגברים שמשלימים את המשימה מראים הטיה; אולם אצל 15% אין הטיה כזאת (מדוע?). כמו כן 10% מהגברים דווקא מקשרים בין נשים לקריירה מהר יותר. אצל נשים, לעומת זאת, 80% מקשרות מהר יותר בין גברים לקריירה. לדעתי אין זה מפני שאינן מקשרות בין נשים לבין קריירה, אלה מפני שכמעט בלתי אפשרי בשבילנו לקשר בין גברים לבית…

[שאלה מהקהל: אולי מקור האסוציאציות וההטיה הוא בכך שהכיוון הראשון שנשאלנו לגביו היה הקישור בין נשים לבית?

תשובה: זה נכון שהסדר משנה, ואנחנו אומרים לעצמנו שהמוח משלם מחיר על השינוי בסדר. אולם מנגד, ככל שמנסים להשלים את המשימה יותר פעמים, המהירות גדלה כי אנשים מתרגלים לכך. אך בהחלט יש השפעה לסדר השאלות, ולכן במבחנים וגם באתר המבחנים אנחנו משנים את הסדר באופן מאוזן.]

הנקודה היא שהמבחן הזה חוזה התנהגות: ככל שיש יותר הטיה במבחן, כך גם ההתנהגות במציאות מוטה. כולנו "נכשלים"…היינו רוצים להצליח במשימות באופן זהה, בהתאם לאידיאלים שלנו.

מ-1998 המבחנים מופיעים באתר implicit.harvard.edu. כעת יש לנו כבר 16 מיליון מבחנים מושלמים.יש מבחנים שמותאמים למדינות שונות – גם לישראל. לעתים המבחנים יגלו לכם הטיות שלא תיארתם לעצמכם שיש לכם; אני מכנה זאת "טביעת אצבע של התרבות על המוח שלנו". המבחן גם צופה התנהגות: אם יש לאדם הטיות רבות או מעטות, הדבר משפיע על התנהגותו: על ביצועים, על קבלת עובדים לעבודה, על נכונות למתן תקציב, על הליכים רפואיים…

הטיה וכלים לטיפול בהטיה – אצל רופאים, למשל, התגלתה הטיה שלא להפנות לטרומבוליזה (טיפול ממיס קריש) מטופלים שחורים, בניגוד למטופלים לבנים. הרופאים נדהמו מתוצאות המבחן, וכעת הם מעדכנים את התוכנה שלהם כדי שתזכיר להם את ההטיות שנמצאו אצלם (בעת ביקור של מטופל שחור, תופיע להם תזכורת על האפשרויות השונות). הפתרון הוא ללמוד איך לעקוף את המכונה ולנצח את ההטיות; כשמגיעה לרופא אישה צעירה עם מראה אתלטי, אנחנו פחות מקבלים על דעתנו את האפשרות שתהיה לה מחלת לב. התוכנה יכולה להציע לעשות לה בדיקת כולסטרול – חוקים מלאכותיים שיחליפו את המוח המוטה שלנו. כתבתי על כך ספר עם שותפי טוני גרינוולד, Blindspot: Hidden Biases of Good People.

מדוע עלינו לחפש פתרונות? מובן שישנו הצד המשפטי, אך ארגונים רבים חשבו על נושא ההטיות באופן מתקדם יותר מאשר רק על ההשלכות המשפטיות שלהן; מסקנתם הייתה שזה טוב לעסקים להתמודד עם ההטיות.

כדי להמריץ אנשים לשנות את אופן חשיבתם, יש להסביר להם שהמטרה היא לגרום להתנהגות הלא מודעת שלהם להיות עקבית עם המחשבה המודעת שלהם. נקודת ההנחה היא שכולם רוצים להיות אנשים טובים; אם נוכיח לאנשים שההתנהגות שלהם אינה בהלימה עם מערכת הערכים שלהם – הם ירצו להשתנות.

אני מכנה את ההטיות הללו הנקודה העיוורת שלנו: כפי שכשיש לרכב נקודה עיוורת ("שטח מת"), אנחנו מבקשים לתקן אותה באופן מיידי, כך גם לגבי ההטיות. במילותיו של ריצ'רד דוקינס: אם נצליח להבין מהן הנקודות העיוורות שלנו, תהיה לנו הזדמנות לשנותן – שאיפה שאף מין לפנינו לא שאף:

Let us understand what our own selfish genes are up to, because we may then at least have the chance to upset their designs, something that no other species has ever aspired to. [Richard Dawkins, The Selfisg Gene, 1976]

תודה רבה.