מפגש חברות הייטק ביוזמת הפורום לגיוון בתעסוקה ועמותת ItWorks נערך בחברת SundaySky ב21/5/15 .
SundaySky מעסיקה כ- 100 עובדים בארץ ועוד בניו-יורק. הטכנולוגיה משלבת "ביג דאטה" "פרסונליזציה" ו"ריל טיים" וכך מייצרת סרטוני וידאו מותאמים בכמויות גדולות שיכולים להשתנות בזמן אמת. בדרך זו יכולים הלקוחות-ארגונים גדולים, לתקשר עם לקוחותיהם. SundaySky מארחת את המפגש מתוך עניין, מחויבות ורצון להעמיק בנושא הגיוון.
אודות גיוון ואודות הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה, טל ילון, מנהלת הפורום- נקודות מרכזיות:
הפורום לגיוון, קואליציית ארגונים, מקדם זה חמש שנים את המודעות לנושא בקרב המגזר העסקי בישראל. עוד מקדם הפורום את פרופסיית מנהל הגיוון ואת העקרון כי כדי לקדם גיוון יש לנהלו באופן מקצועי.
קצת על גיוון בהייטק:
- ב2014 חשפה חברת Google את נתוני הגיוון בכח העבודה שלה והציבה סטנדרט בתעשייה למדידה ושקיפות
- גם בארה"ב, על אף הרגולציה ומודעות רבת שנים לנושא, הנתונים אינם מזהירים. מדוע?
- חיוב מנהלים ועובדים לעבור סדנאות אינו מועיל לקידום הגיוון. להבדיל, מינוי מנהל גיוון הוכח כמקדם. ב-ETSY, למשל, לא התרחש שינוי ממשי עד שהחברה הראתה נכונות אמיתית להשקיע. (הסרטון מדגים מודל שהביא למהפיכה בגיוס מגוון למקצועות טכנולוגיים)
- ביזנס קייס לגיוון:
- התאמת שירותים לאוכלוסייה מגוונת: שיווק, פיתוח.
- הכישרון מחולק בחברה באופן שווה – גיוס טופ טאלנט מכל חלקי האוכלוסייה
- דמוגרפיה וקיימות הארגון
- גיוון כמענה לצורך. כדי שגיוון יוכל להיות פתרון יעיל וטוב, נדרשת התאמת תהליכים.
אודות ITWorks, יפעת ברון, מנכ"לית
העמותה מתמחה בגיוון בתעסוקה, ליווי המעסיק, הכשרת מועמדים בעיקר בתחום ההייטק והטכנולוגיה ופועלת מול מעסיקים לפי שלושה מודלים:
- פתיחת משרה> למידה> העברת קו"ח
- בחינת תהליך הגיוס והמלצה על התאמות
- אימון וליווי עובדים מגוונים
שו"ת עם רחל עופר, לשעבר סמנכ"לית מש"א בכירה בקומברס, חברת הוועד המנהל של ItWorlks
בתחילת הדרך בקומברס, מנהלים נטו לגייס אנשים בדמותם עד כדי "שיבוט עצמי". כשהחברה גדלה, וכחלק ממהלך מודע, נערכו גיוסים לא טריוויאליים. בהתחלה, למחלקת מש"א. רחל ממליצה: נסו זאת קודם כל על עצמכן (מש"א). הטמעה של עובד מרקע אחר לצוות אמנם אינה קלה, אבל הרווח גדול. זה מפרה את הדיון. כשקומברס גדלה גיוון היה דרך טובה לארגון הגדל ללמוד לעבוד בסביבה רב תרבותית- איך להתנהל בסביבה רב תרבותית ולהכיר בערכים המגיעים עם גיוון: מחשיבה מגוונת, הפריית הדיון, מתן כבוד לסוג אחר של מתודולוגיה וכמובן הערך של כל זה מול הלקוחות.
גיוון מתחיל בבדיקה עצמית ופתיחות לזה שאנחנו לא משבטים את דרכינו. הוא כרוך בשינוי חשיבתי:
בשלב אפיון התפקיד עם המנהל המגייס: מאפיינים שמאפשרים את המרחב להכנסת מועמדים עם פרופיל אחר, לראות שלא חוסמים על ידי ההגדרות קבוצות שלמות.
בשלב איתור המועמדים: להשתחרר מהרגלים: "חבר מביא חבר" נוח וכלכלי אבל מביא לגיוס נוסף של אנשים דומים – מומלץ להגבילו. במקום, ניתן לפנות עמותות שעוזרות להגיע לאוכלוסיות אחרות.
בשלב בדיקת התאמת המועמד – לא מומלץ ואין סיבה להתפשר על איכות המועמד, בעיקר לא בתחילת הדרך. בדקו את תהליך המיון: האם הוא פתוח לכל האוכלוסיות? מבחנים לעיתים חשופים לטעויות בשל חוסר תקפות תרבותית. כדאי להרבות בראיונות וקבלת ממליצים ולהיות ערים לדקויות תרבותיות.
בשלב הקליטה – חניכת המנהל והסביבה הקולטת. בP&G ישראל רחל לוותה מנהלים קולטים במחצית השנה הראשונה לקליטת עובד מאוכלוסיית גיוון וסייעה להתאים את תהליך הקליטה. כתוצאה מהליווי מנהלים משפרים את יכולות הניהול שלהם: במדדים רכים, במתן משוב והצבת יעדים.
שימור וקידום – בחברות שכבר יש בהן כח עבודה מגוון, שימו לב לאיתור פוטנציאל ניהולי. הצורך בניהול קריירה בולט פחות בחברה הערבית מאשר בחברה היהודית, תהליך החיברות שונה עבור צעיר ערבי ואין לו עדיין מספיק מודלים מהבית- צריך לעזור להם להתקדם לניהול.
היום כסף ציבורי רב מכוון לקידום אוכלוסיות גיוון וכדאי לבדוק את האפשרויות הקיימות לתמיכה ממשלתית.
ש: מה קרה כשהתפשרתם על איכות בשביל לגייס עובד מגוון?
ת: זה עוול מאד גדול וטעות גדולה להתפשר על איכות. הדוגמאות צריכות להיות טובות. גם בחברה הכללית יש טעויות בגיוס. צריך לבדוק היטב מה הטעות שנעשתה, להבין האם זו אכן הייתה טעות ולא חוסר בליווי המועמד או הסביבה.
ש: הגבול בין ההתאמה לפשרה הוא דק. האם שינוי התהליך אינו גובל בפשרה?
ת: התבוננות בדרישות התפקיד – לראות שלא חוסמים קבוצה שלמה של אנשים. הסתגלות קשה בשנה הראשונה ללימודים יכולה להרוס למועמד את הממוצע בתואר -אולי זהו מקום מתאים להתאמה. התאמה עבור אנשים שזהו מקום עבודתם הראשון תהיה חניכה, אוריינטציה על התנהגות במקום העבודה.
עומר שרב: מהנסיון שלו, יש רעב מטורף להצליח בקרב האוכלוסיות המודרות: "חלום תואר במדעי המחשב" שגורם לעובדים להצטיין ו"להמריא" ברגע שניתנת ההזדמנות. לכן בנוסף לאתגר ולהתאמה כדאי לחשוב איך נותנים להם להמריא.
ש: אינטראקציה מול הארגון – באילו כלים הופכים רצון והצהרה לאסטרטגיה?
ת: גיוון זו החלטה אסטרטגית. כל דבר שהוא תשתיתי מקדם: מקדם כשיש שגריר בהנהלה (כמובן לא מספיק- HR אומרים מי לא אבל לא יכולים להחליט מי כן). הכנסת הגיוון ליעדים של החברה ולמדידה רבעונית, ייצור דוגמאות חיוביות (ולא להחביא דוגמא לא מוצלחת – ברמת הנאותות), עדכון הנוהלים כך שכל עובד ידע שמכבדים את דתו וחגיו. לציין את החגים (–מתנות לחג, האם? מתי? צניעות, כשרות וכו'). חשוב להנות מהיתרונות– למשל, סידור משמרות ללא פגיעה בחגים של כל דת. להציף דברים ולקבוע נהלים ברורים.
ש: איך מתמודדים אם מקרי ההצלחה הם אלו שמחמירים ומונעים גיוסים נוספים מאוכלוסיות מגוונות?
ת: כשמנהל פוגע בקידום הגיוון תפקידו של מש"א להתערב בשאילת השאלות: "יש לך משהו נגד אוכלוסיה כזו או אחרת"? "האם רק מהטכניון אתה מגייס"? ובשום אופן לא לכפות. לגיוון יש פוטנציאל להשפיע על האווירה בארגון, להביא לרמה גבוהה יותר של סובלנות והדברים כבר מתחילים להיות הרמוניים יותר מעצמם.
עומר שרב, מנהל פיתוח ב- SAP, אחראי על שלושה צוותים מגוונים:
50% ממנהלי הצוותים הם מאוכלוסיות גיוון. לכן, עבורו ניהול צוות מגוון הוא דבר שגרתי. דברים לשים אליהם לב:
- שיח – "יתרונות הפוליטיקלי קורקט": זה משנה הרבה לפנות בלשון נקבה כשרוב החדר הוא נשים, זה יוצר אווירה טובה. לדחות הומור על רקע אתני/מגדרי, להעביר את המסר שאין לזה מקום.
- ממקום פתיחות המחשבה – לוודא שהמסר הובן בתקשורת עם אנשים שהם לא "מיי פיפל".
ש: איך שכנעו אותך להזמין לראיון מועמד שאינו המועמד הקלאסי (נאמר בוגר מוסד לימודים אחר מהרגיל)?
ת: אני "לקוח קל", הציעו לי לנסות ושמחתי. חשוב להבין את הקונטקסט – החברה משדרת מסר של גיוון גם ברמה הגלובלית, בתקשורים לעובדים. החברה מעודדת גמישות – למשל מול עובדות אימהות.
>רחל מציעה להזמין מנהלים לניסוי מבוקר ולאט לאט לשבור סטיגמות. כדאי למצוא מתוך המנהלים בארגון את אלו שנכונים לאימוץ חידושים, שמתחברים לנושא ולרתום אותם לעבודה משותפת.
ש: האם אתה נמדד על דיוורסיטי?
ת: לא. זה בתודעה. לא ידוע לי אם זה נמצא ביעדים של מש"א.
ש: האם ערכתם התאמות למועמדים?
ת: לא נעשו התאמות במבחנים המקצועיים לחברה הערבית. לעומת זאת, אחרי הגיוס צריך לעודד דיבור מול קהל, לעודד ריץ' אאוט לקולגות בחו"ל – שם צריך דחיפה קטנה ולא יותר מזה בשביל שאדם יבין כבר בעצמו.נציגת IBM משתפת כי אצלם למדו להכיל את השונות: לדוגמא: (1) עבור עובדות חרדיות פותחה הרצאהמותאמת (צנועה) בנושא מניעת הטרדה מינית, במקום זו שכל עובדי החברה מחוייבים לעבור. (2) בנושא חופשים – כיום מוקצים 2 ימי חופש נוספים לעובדים נוצרים כדי להשוות את כמות ימי החופש שלהם לאלו שעל פי החגים היהודיים.
ש: האם נוצרים קשרים חברתיים ויחסי עבודה טובים? הכוונה לדברים שמתחת לפני השטח, גם בהקשר למציאות הישראלית ההפכפכה
ת: רחל: כדאי למנות חונך בעל רגישות שיעזור בחיברות (עם מי אוכלים צהריים, האם משתתפים בשיחות חברה?). לגבי הסיטואציה הפוליטית – רואה טעם בפנייה למנהלים באמירה שדווקא בזמנים כאלה חשוב לקדם את גיוון. חשוב להיות רגישים ל"התחממות" דיונים, אולי לבקש להמנע מפוליטיקה, להפעיל רגישות.
אינדיקציה להכלה וליחסים מתקדמים: כשהאוכלוסייה המגוונת מתחילה לצחוק על עצמה