פרופסור אוון אפלבאום, פסיכולוג חברתי מהמחלקה לניהול באוניברסיטת MIT, הגיע לחלוק עם מנהלי גיוון מובילים תובנות חשובות ממחקריו אודות השפעת המסרים לגבי גיוון על הצלחת מאמצי הגיוון
"אמא, למה הוא שחור"? עצם השאלה בקול רם מזעזעת אותנו…כשילד ישאל שאלה תמימה לגבי גוון עורו של עובר אורח, האינסטינקט שלנו יהיה, אחרי שנייה של מבוכה, להסות אותו. אולם, מה המסר שמתקבל מהמנעות שכזו בעיסוק בנושאים של גיוון?
גם בתנאי מעבדה הצליחו פרופסור אפלבאום ועמיתיו לשחזר את אותה הימנעות משיחה על מאפיינים של קבוצות אתניות שונות. עם זאת, עובדים ומנהלים דווקא זקוקים למסגרת דרכה יוכלו להתייחס לגיוון ולשוני בין פרטים בסיטואציות יומיומיות, כדי שהנושא לא יעמוד כ"פיל בחדר" שהכל מודעים לקיומו אך לא מדברים עליו.
באופן כללי, ישנן שתי גישות שארגונים מאמצים: גישה אחת מדגישה הבדלים בין האנשים בארגון כמקור כח. לעומתה, הגישה השנייה מדגישה את השוויון – כל העובדים נמצאים בתפקידיהם הודות לכשרונם – לכל אחד תנתן גישה שווה להזדמנויות על אף ההבדלים.
נשאלת השאלה – איזו גישה, איזה מסר, כדאי לאמץ כדי להביא להשפעה טובה יותר, במונחים של צמצום עזיבה, למשל, על עובדים מקבוצות גיוון? תוצאות הניסויים שערכו פרופסור אפלבאום ועמיתיו מספקות תשובות לשאלה.
ניסוי 1
ביקשו מ-20 משתתפים לדרג את מדיניות הגיוון של 150 פירמות גדולות לעריכת דין בארה"ב: עד כמה הן מתאימות לכל אחת משתי הגישות (לאחר שקיבלו הגדרות שלהן). אספו נתוני עזיבת העובדים בחברות הללו, עם התייחסות למגזר ולמוצא האתני של העובדים שעזבו. נמצא שככל שהחברות הללו הדגישו את ההבדלים, פחות נשים עזבו ביחס לגברים. ככל שהחברות הללו הדגישו את השוויון, פחות עובדים ממיעוטים עוזבים. חברות שהדגישו את שניהם- איבדו את האפקט החיובי של צמצום הפערים.
ניסוי 2
בקשו ממשתתפים מקבוצות שונות (גברים אפרו אמריקאים, נשים אפרו אמריקאיות, נשים לבנות) לקרוא הצהרת מדיניות גיוון הנוקטת באחת מהגישות. לאחר מכן מבקשים מהם לפתור משימה פשוטה אך חזרתית – פתרון פאזלים רבים בזה אחר זה. מי יתמיד יותר במשימה ובאילו תנאים?
לגברים ולנשים אפרו אמריקאים- גישת הדגשת השוויון גרמה לביצועים גבוהים יותר.
לגבי נשים לבנות- הפוך- גישת ההבדלים גרמה לביצועים גבוהים יותר.
החוקרים הסיקו כי הגישה משפיעה על ה engagement של האדם.
ניסוי 3
חזרו על אותו ניסוי כשהפעם נתנו למשתתפים מידע לגבי מידת הייצוג בארגון של הקבוצה אליה הם שייכים: 40% או 5%. כשאמרו לאנשים שהם שייכים לקבוצה שמהווה 40% מעובדי הארגון, בכל הקבוצות היו ביצועים טובים יותר בגישת ההבדלים. כשאמרו לאנשים שהם מיוצגים ב 5%, יש ביצועים טובים יותר בגישת השוויון. ולכן החוקרים הסיקו שהגישה המתאימה תלויה בהקשר.
מסתבר שהגישה שיש לאמץ כדי ליצור אוירה שעובדים מגוונים משגשגים בה, תלויה באקלים הארגוני ובשיעור העובדים מקבוצת הגיוון שנרצה לקדם.
עובדים מקבוצות שנמצאות בתת ייצוג באופן יחסי, אך לא קיצוני, למשל בייצוג של 40%, יעדיפו שהייחוד שלהם יועצם- הן מבחינת הערך שהם מביאים לארגון והן מבחינת ההתאמות הנדרשות עבורם. לעומתם, עובדים המשתייכים לקבוצות גיוון שייצוגן בארגון זעום, נאמר 5%, כנראה ישגשגו דווקא כאשר הזרקור לא יופנה לשונות שלהם, אלא לכך שהארגון מאפשר גישה שווה להזדמנויות לכלל העובדים, בהתבסס על ביצועים ועבודה קשה.
מדוע? הדאגות המטרידות עובדים השייכים לקבוצות מיעוט זעום בארגונים אינן אותן דאגות המטרידות עובדים השייכים לקבוצות מיעוט ששיעורם משמעותי בקרב העובדים. הביטחון שחשים עובדים מקבוצות מיעוט גדולות מאפשר להם לרצות ולייחל לכך שהארגון יתייחס לחווייה השונה שהם עוברים כעובדים בחברה. עובדים השייכים למיעוט זעום חשים לעיתים כה שונים, שתחושתם תשתפר לנוכח אמירה ארגונית המדגישה שוויון.
מכאן הסיקו החוקרים שלרמת האיום שחשים העובדים מקבוצות הגיוון ישנה משמעות רבה בבחירת המסר והאסטרטגיה לגיוון. במצבים של רמת איום גבוהה כדאי לאמץ שיח של שוויון. מצבים אלו מתקיימים בין היתר כאשר ישנו ייצוג נמוך מאד לאוכלוסיית הגיוון, אך גם כאשר ישנה סטיגמה שלילית על קבוצה כלשהי, ישנם חשדות מצד העובדים לגבי התנהלות לא שוויונית או אפליה מכוונת מצד הארגון. גם במצבים בהם האוירה טעונה וישנו מתח בין הקבוצות, הדגשת ההבדלים תחריף את המתח הזה.
פרופסור אפלבאום מציע אפשרות להתייחס לגישות הללו כאל שני שלבים בתהליך – תחילה הדגשת השוויון ויצירת בסיס משותף וביטחון ובהמשך, אימוץ גישה המדגישה את השונות והייחוד – על יתרונותיו וההתאמות המתבקשות.
