בשנים האחרונות, חברת קוקה-קולה ישראל חורטת על דגלה את נושא הגיוון התעסוקתי. 
מאז שנת 2013 נעשים מאמצים עילאיים על מנת לקדם את התחום, הן בגיוס עובדים מאוכלוסיות מגוונות והן בנושא הקליטה וההכלה שלהם בארגון.

אלו הן פעולות הגיוון שנקטה חברת קוקה-קולה ישראל בשנים האחרונות:
1. מנוסחת מדיניות גיוון לכלל קבוצת CBC הכוללת בתוכה את חברת קוקה-קולה ישראל
2. בשנת 2013 רכזת הגיוס של החברה הוכשרה בקורס מנהלי גיוון בתעסוקה של הפורום לגיוון בתעסוקה ומונתה למובילת התחום בחברה.
3. מדי שנה, נקבעים יעדים חדשים לגיוס עובדים מאוכלוסיות מגוונות. הבסיס לקביעת יעדי הגיוס הינו התאמה בין התפקידים העשויים להיפתח לגיוס בשנה העוקבת ומצאי המועמדים בקרב האוכלוסיות הרלוונטיות.
4. במהלך ארבע השנים האחרונות נעשית למידה מעמיקה הן של צוות משאבי אנוש והן של המנהלים את העולם של ניהול רב תרבותי (הן על ידי סדנאות, למידה מארגונים וליווי פרטני)
5. בשנת 2014 נערכה סדנא ראשונה למנהלים אשר שילבה את הרצאתה של סיגל שלח (גיוון הלכה למעשה) ואת הרצאתו של אינס סעיד, מנכ"ל אלפנאר דאז.
6. בשנת 2015, הצטרפה חברת קוקה-קולה ישראל להיות אחת מתוך חמשת חברות הפיילוט במיזם "קולקטיב אימפקט", הפועל לשילוב וקידום החברה הערבית בשוק התעסוקה.
7. בשנה זו נערכה סדנא שנייה למנהלים שמטרתה היתה להמחיש את הקשיים של עובד ערבי בחברה הישראלית, להתקדם ולפרוץ קדימה.
8. בימים אלה אנחנו עוסקים בבניית פלטפורמה דיגיטלית שמטרתה חיזוק הקשר והגברת האמון בקרב מועמדים מהחברה הערבית, כחברה המקדמת תעסוקה בקרה החברה הערבית .החברה משתתפת בירידי תעסוקה בקרב האוכלוסיות המגוונות.
9. החברה מטפחת קשרי עבודה שוטפים עם חברות כ"א , השמה ועמותות שונות לטובת סיוע בגיוס עובדים ערבים, חרדים, אתיופיים ועם מוגבלות.
10. הוקם "פורום עמיתים" לעובדים מהחברה הערבית, המהווה פלטפורמה ליוזמות חדשות מתוך כוונה שיסיעו בשילוב וקידום עובדים מהחברה הערבית בחברה.
11. החברה מפיצה מדי שנה לוח שנה מגוון (של הפורום לגיוון) המציין את חגי כל קבוצות האוכלוסייה המועסקות לכלל העובדים והמנהלים
12. נערכה ארוחת "איפטאר" מפוארת בצום הרמדאן 2017, בה נכחו העובדים הערבים ומנהליהם, לחיזוק תחושת השייכות והגאווה בקרבם. האירוע זכה להד חיובי מאוד בקרב העובדים הערבים בחברה.
13. הקפדה והתאמה מחודשת של מזון לאוכלוסייה החרדית (כשרות מהודרת) (לאור שיח יזום עם עובדים מקרב החברה החרדית)
14. התאמת אירועי החברה לכלל האוכלוסיות. החברה משקיעה מחשבה בכל תכנון אירועי רווחה / מתנות לחגים, שיותאמו לכלל האוכלוסיות בחברה. לדוגמא: התאמת מועדי נופש החברה לצום הרמדאן, מתן אפשרות לבחירה בנופש במלון המותאם למשפחות חרדיות ועוד.
15. נכתב חזון חדש לאגף משאבי אנוש של החברה בו מצוין כיעד מוביל קידום סביבת עבודה מגוונת.

ראיונות נעשים ברגישות תרבותית – מנהלים כיום מגלים פתיחות רבים בראיונות של מועמדים מאוכלוסיות מגוונות, מבינים את "הרעשים" התרבותיים העולים ומייחסים להם משקל מותאם. קיימת התייחסות נפרדת וממוקדת בקידום של עובדים מאוכלוסיות מגוונות לתפקידי מטה / ניהוליים. התהליך מתבצע באופן מקצועי הכולל עם ליווי ומעקב של התהליך. בנוסף, ארבעה מנהלים מהחברה הערבית קיבלו ליווי המאפשר להם לצמוח בתפקידם
דגש נפרד למהלך גיוון צוות משאבי אנוש בעצמו. מתוך תפיסת החשיבות של נציג אוכלוסייה בתוך הצוות המהווה את שער הכניסה/הסף לחברה. צוות משאבי אנוש כולל כיום ייצוג של העדה האתיופית, החברה הערבית והסקטור 45+
מתחילת שנת 2017 החברה לוקחת חלק בתכנית "סטארטר" מטעם הג'וינט שמטרתה הכשרת עובדים מאוכלוסיות מודרות ושילובם בשוק התעסוקה. נקלטו כעובדים מן המניין שלושה חניכי רשת "עמל" – תלמידי כיתה י"א שנכנסים אלינו כחניכים לתקופה של שנתיים עד סיום לימודים בתיכון, בתפקידי מפעילים מכונאים במפעל.
לאחר קליטתו של כל עובד לחברת קוקה-קולה ישראל, נעשה תהליך סדור ומובנה שמטרתו לוודא את שביעות הרצון של העובד והמנהל ולאתר כשלים אם נפלו בתקשורת בין העובד למנהל. במקרה של עובד מאוכלוסיות מגוונות שנקלט, מנוהל תהליך "הדוק" יותר: שיחות החתך מבוצעות על ידי גורמי משאבי אנוש והמנהל באופן תכוף , לרבות שימוש ביועצים חיצוניים המומחים בתרבויות השונות של העובד והמנהל / הצוות. במקרה שמדובר בעובד המשתייך לאוכלוסייה הערבית /אתיופית – הנציגות מצוות משאבי אנוש המשתייכות לאוכלוסיות הללו, מלוות באופן צמוד את התהליך והרבה פעמים מוגדרות כ"באדי" נוסף.