גיוון בתעסוקה – יצירת הסיפור הישראלי
גיוון מעבר למספרים – הכנס ה-9 של הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה 14.3.2016
ניהול גיל בארגון הרב-תרבותי
הרצאתה של ד"ר שרון רמר ביאל, הגילאית – מומחית למשמעות הגיל מנקודת מבט אנתרופולוגית וסוציולוגית.
התבוננות על מציאות חברתית
במאה ה-19 מרקס הזמין אותנו להתבונן על המציאות החברתית דרך המעמד, במהלך המאה ה- 20 זימנו אותנו להרכיב משקפיים אתניות ומגדריות ועד היום אלו הם משתנים מארגנים מכריעים בחברה. הרבה פחות מתייחסים לגיל כמשתנה מארגן. עם זאת, בשנים האחרונות יותר ויותר ארגונים מבקשים להתייעץ בסוגיות הקשורות לגיל ולדור במקום העבודה; הסיבה היא תחושה שהשתנה משהו משמעותי בסביבת העבודה, שהצרכים של אוכלוסיות השתנו וכי לא יודעים לתת לכך מענה. בהרצאה זו נשים דגש על סוגיית הגיל.
מה לגיל ביניים וגיוון תעסוקתי?
כשמדברים על אוכלוסיות מוחלשות, רגילים לדבר במונחים של מיעוט– מבחינה מספרית ובעיקר מבחינת יכולת ההשפעה שלהן על האופן שבו אנחנו תופסים את הסביבה החברתית והתרבותית. לעומת זאת, כאשר מדובר על גיל הביניים ומעבר לזה – הרי שלא מדובר במיעוט מספרי ומדובר בקטגוריה שכל אחד מאיתנו צפוי להשתייך אליה בעתיד – אם לא כבר כיום.
בעשורים האחרונים ירד ערכה של העבודה בסביבה התרבותית שלנו (איננו עובדים פחות, אלא יש לנו ערכים נוספים), וערכה של הצרכנות עלה באופן משמעותי. בנוסף, החברה הישראלית הולכת ומתבגרת כמו חברות מערביות אחרות. כמוהן, החברה הישראלית מקדשת את הנעורים. קידוש הנעורים בד בבד עם התבגרות האוכלוסייה והגידול בתוחלת החיים יוצרים פרדוקס: מעולם לא חיינו שנים רבות כל כך, מעולם לא הגדרנו אנשים בשלב מוקדם כל כך של החיים כזקנים.
גילנות (ageism), אפלייה גילית היא אחד המאפיינים הבולטים שאנו עדים להם, גם בהקשרי עבודה. עובד מבוגר/ וותיק /מנוסה- כל אחת מהמילים מעלה עולם קונוטטיבי שונה. הסטריאוטיפים לגבי עובדים מבוגרים הם שהם "מעבירים את זמנם" עד הפרישה, תופסים לאט, חסרי אנרגיה ומקובעים. אנחנו נוטים לראות את העובדים המבוגרים כ"תקועים"- בחיים המקצועיים-אישיים שלהם, אבל גם תקועים בארגון, במקומות שלא מתאימים לאופן בו אנחנו רוצים לראות את הארגון. יש נטייה לראות בהם את הדברים הללו בין היתר משום שתופסים אותם כאנשים שהתפתחו והביאו את הציפיות שלהם לכדי מימוש בתקופה שבה אנשים היו נכנסים בגיל צעיר לארגון ומסיימים את עבודתם בו רק עם פרישתם.
דור ולא גיל
יותר מאשר הגיל – הדור שאליו משתייך העובד – הוא רב השפעה. כמובן שיש קשר בין דור לגיל, כאשר דור מגלם את ההשפעות ההיסטוריות-חברתיות-תרבויות על בניו.
שינויי תפיסה לגבי גיל ותעסוקה
כיצד השתנתה תפיסת עולם התעסוקה לאורך הדורות? דור הבייבי בומרס, שנולדו אחרי מלחמת עולם שנייה ונמצאים עדיין בעולם התעסוקה, מתאפיינים בשאיפות גדולות (לדוגמא, הילרי קלינטון, שמתמודדת על נשיאות ארה"ב, מייצגת דור זה) ובציפייה שאם יעבדו קשה לאורך השנים יצליחו להתקדם בקריירה שלב אחרי שלב. בפועל, הציפייה הזאת התממשה מעל למצופה וניתן לראות בדור הזה כיצד רמת האושר עולה ככל שמתקדמים בחיים. חלק מהערכים שהדור הזה מוריש לנו הם נפלאים (התמדה בעבודה), וחלק קשים: מורשת קידוש הנעורים נוצרה בנסיבות שהצעירים, בני דור הבייבי בומרס, היו מאוכזבים מהמבוגרים בעולמם- ה"אחראים" למלחמות העולם הראשונה והשנייה, והרגישו שצריכים לעשות שינוי בסדר החברתי. אבל, כיום הם הולכים ומתבגרים ולא מלמדים אותנו איך להתבגר ולהזדקן. המסר שבני הדור הזה מעבירים לנו הוא למתוח כמה שיותר את שלב גיל הביניים ושלהזדקן טוב זה להישאר צעיר.
דבר נוסף שירשנו מדור הבייבי בום, הוא תפיסה שונה לגבי עולם העבודה: זהו דור שהגדיר את מקום עבודה כמקום מאוד מרכזי שדרכו אדם מגדיר את הזהות שלו ומגשים את עצמו. התפיסה הזו השתנתה מעט בדורות הבאים.
איך זה פוגש אותנו? כיצד נתפסים ונחווים התפתחות מקצועית ושינוי תעסוקתי בקרב גילאי ביניים, לאור גילנות בשוק העבודה הישראלי בתחילת האלף השלישי? במחקר שביצעתי בדקתי איך נחווים ונתפסים התפתחות מקצועית ושינוי תעסוקתי בקרב גילאי הביניים (בני גיל 45-50( החווים בגרות שנייה בסביבה חברתית, תרבותית וכלכלית משתנה. מעט מאוד ידוע על אוכלוסייה זו מבחינה מחקרית: מהן השאיפות? מה הדברים שמטרידים ומעסיקים? אנחנו חוקרים ילדים ונוער, זקנים וזיקנה. על שלב גיל הביניים יש פחות ידע.
במחקר ביקשתי ללמוד על שלב אמצע החיים דרך האופן בו תופסים עובדים את עברם, את עתידם ואת האופן בו הם בוחרים להיערך אליו. הנחקרים היו משתתפים במיזם עסקי-חברתי הפועל לשינוי תפיסתי בקרב עובדים בני 40 ומעלה ומסייע להם לגבש חזון תעסוקתי.
מה העלה המחקר?
- מתוך המחקר עלו שלושה טיפוסים הנבדלים בינהם במטרות, באופני פעולה, באופן שהם חווים את הגיל והמשמעות שהם נותנים לו. כמעסיקים – כדאי לזהות ולהכיר טיפוסים אלה, כדי לדעת להפיק מכל אחד מהם את המירב, לענות לצרכים שלהם ולצרכי הארגון.
- טיפוסים "משמרים" – אנשים מטיפוס זה רואים את גיל הביניים כפסגת החיים ומעכשיו צפויה רק התדרדרות. כל מה שהם רואים לנגד עיניהם ל-5 – 10 השנים הבאות, זה רק את מגבלות הגיל. כך הם חווים את עצמם ואף חשים שהחברה תופסת את מקומם ככזה. הם מחפשים דרכים חדשות לחזק אחיזה במקום העבודה, בתפקידם, דרכים להישאר רלוונטיים ואטרקטיביים במחצית השנייה של החיים.
- טיפוסים "משדרגים" – מבחינתם גיל הביניים הוא רק שלב בדרך, בו הם חווים חוויה של שלמות דרך התבוננות אחורה וסיכום ההישגים שהושגו. מבחינתם הגיל מציע ניסיון וותק ויש להם לאן להתקדם מכאן. הם מפנים את מרבית המשאבים שלהם כדי לזהות משאבים שיש ברשותם או בסביבתם, באמצעותם יכולים למנף את הקיים להתקדמות. גם בתוך ארגונים, עובדים השייכים לטיפוס זה יחפשו הזדמנויות ונתיבים כדי לשדרג את ולקדם את עצמם.
- טיפוסים "מאתגרים" – רואים את גיל הביניים כמקום של יציאה לחירות. "עד כה התנהלתי לפי ציפיות החברה ממני, במקום שהגעתי אליו אני יכולה להרשות לעצמי לשנות". אנשים שזהו הדפוס שלהם רוצים "להמציא את עצמם מחדש" במחצית שנייה של החיים, יכולים לעשות שינויים דרסטיים ביחס למה שעשו לפני ומוכנים להשקיע הרבה לשם כך.
—- מעסיק יכול וצריך לדעת להבחין בטיפוס העומד לפניו כדי להתאים את ההתנהלות מולו לטובת העובד והארגון.
2. לאור גילנות בשוק העבודה, משבר התעסוקה נחווה בבגרות שנייה כמשבר גיל.
דרוש שינוי פרספקטיבה: אנשים חיים יותר שנים ממה שחיו, בריאותם טובה יותר ויש להם הרבה מה לתרום: אנשי דור ה-X, בני גיל הביניים הנוכחיים, כל הזמן עובדים איך לשפר עצמם, חלק מתפיסות הדור הן שאפשר תמיד לשפר ולהשביח.
לארגון יכול להיות משקל גדול ועניין רב בהנעת עובדים מבוגרים, הארגון יכול להוות משקולת שמושכת אותם למטה, למצב שהם מדוכאים ומתוסכלים, ותפוקתם, בהתאם, מועטה. לעומת זאת, אפשר להציע לעובדים בני גיל הביניים הזדמנויות, להרים אותם מהמקום הזה לאפשר להם לחוות את הארגון ככזה שרוצה שיתקדמו וייקחו את הארגון יחד איתם למקומות חדשים.
ההשלכות המעשיות של המחקר עבור ארגונים המנהלים גיוון גילאי
- מעברי חיים מצריכים תיאום ציפיות חוזר – מעברי חיים בגיל הביניים יכולים להיות כאשר הילדים גדלים ויוצאים מהבית, פעמים רבות קיימים הורים זקנים שצריך לטפל בהם. כדאי לשאול ולדעת איפה עומד העובד הוותיק בחייו ולתאם ציפיות מחדש: לבדוק אם המקום שהם נמצאים בו היום הוא המתאים ביותר להם, האם זהו המקום בו הארגון מפיק מהם את התועלת הרבה ביותר? ניתן לשקול שיבוץ מחדש, כי אנשים נכנסו לארגון עם כישורים מסוימים, אך לאורך השנים פתחו ורכשו כישורים חדשים. זוהי הזדמנות לקחת עובדים מנוסים ולהתאים לצורכי הארגון המשתנים.
- גיוון גילאי ודורי מביאים יתרונות לארגון: כל דור מביא חוזקות אחרות. למשל, בעקבות השתנות שוק ההשכלה כל דור מתאפיין בכמות השכלה שונה, בסוג השכלה שונה ובדגש על מיומנויות שונות. דוגמא חשובה נוספת היא המוטו של הדור – מה מחפשים במקום עבודה: בעוד דור X מוטרד מאיזון בית משפחה, דור Y לא מעוניין לערבב את הקריירה והחיים. כל אחד מהדורות האלה מביא איתו משהו אחר לארגון ולכל אחד מהדורות יש חשיבות גדולה. ארגונים נדרשים להמציא עצמם כל העת מחדש – אנחנו צריכים כל בוקר לשאול את עצמנו אם אנחנו מגיבים לשוק או מובילים אותו והגיוון הדורי יכול להועיל בהיבט זה.
לסיכום: גילנות היא אפליה על רקע גיל, גילאות, לעומת זאת, היא התבוננות מזוית הראייה של הגיל, על האפשרויות שנפתחות בכל גיל. זה מתחיל בהכרת הערך שמביא כל דור, ממשיך בהוקרה שלו.
כדאי לשאול בכל ארגון: איפה נמצאים עובדי דור X שבארגון? איך נביא אותם לעבוד בארגון? איך נאפשר למי שנמצא בארגון לראות אופק כדי לשמר את הידע והניסיון?