מי יהפוך את הגיוון למשאב להצלחה? רמז: עובדים בעלי יכולת רב-תרבותית

"Diversity is a fact of life; whether it is the “spice” or “irritant” to people is the fundamental psychological, social, cultural, and political issue of our times".

John W. Berry (1997)

כח העבודה הולך ונהיה יותר ויותר מגוון וארגונים רבים חווים קושי בניהול זהויות תרבותיות של עובדים. מחקר* מציע כי עובדים שיודעים לפעול בסביבה רב תרבותית הם נכס לארגונים שלהם – באמצעות יכולת זו הם מסוגלים לתמוך במטרות הארגון ולשמש מודל להתנהלות בסביבה רב-תרבותית.
כשעובדת אוסטרלית נוצרית דתייה ממוצא סיני, מצליחה לדחות בנימוס רעיון של קולגה סיני שנמצא ברילוקיישן באוסטרליה, כל הצדדים מרוויחים – בהמשך נראה כיצד היא עושה זאת.

מי שיש לו את זה באופן טבעי ומי שצריך לשכלל

שדה המחקר מכיר בכך שלרבים מהעובדים ישנה יותר מזהות תרבותית אחת,למשל – במציאות הישראלית- אשה, יהודייה וגם חרדית: שלוש זהויות. עובדים נבדלים ביכולת הרב תרבותית שלהם: אלו  שיש להם את היכולת לנתב את זהותם הרב תרבותית ביעילות הם גם בעלי יכולת גבוהה יותר להבין מצבים, לתקשר ולפעול בסביבה רב תרבותית ולכן למעשה הם מצויידים בכלים להתנהלות בארגון הרב תרבותי. אלו המצוידים ביכולת זו במידה פחותה עלולים לחוות מצבים שונים כמצבי קונפליקט מה שמייצר לעיתים עומס מנטאלי, מתח ממשי ואף פגיעה בתפוקה. לכן, כדאי לארגון לסייע להם לרכוש יכולות רב תרבותיות וזה אף אפשרי.

יכולת רב תרבותית

היכולת הרב-תרבותית מורכבת מארבעה מרכיבים התלויים זה בזה ואף אחד מהם אינו עומד בפני עצמו: (ר' איור 1)

• ידע אודות התרבויות איתן מזדהה האדם – הידע הוא תנאי מקדים והוא זה שמאפשר לעובד לתת פרשנויות רבות למצבים. במצב של התנגשות בין ערכים בסביבת העבודה, העובד בעל כשירות רב תרבותית גבוהה מגייס את הידע התרבותי מכל התרבויות הזמינות לו כדי להפיק התנהגות ראויה למצב.
• הזדהות עם מספר תרבויות- היכולת להיות קשור לקבוצת זהות תרבותית בלי להפגין התנהגות לקידום מטרות הקבוצה. ההזדהות אינה מובילה בהכרח להתנהגות – היא שייכת לרובד המנטאלי ולא לרובד ההתנהגותי.
• הפנמה של ערכים, גישות ואמונות הקשורות לתרבויות אלו והתנהגות לפי קודים שלהן.
• מחויבות לשמר את הזהויות התרבותיות הללו-בא לידי ביטוי בהתנהגות המשמרת את הערכים של התרבות.

כותבי המאמר טוענים כי אנשים בעלי יכולת רב-תרבותית גבוהה יכולים לאזן בין הזהויות, ולאזן את הבולטות שהם נותנים להן בכל מצב נתון. הם יפעילו כך באופן אקטיבי באופן שיתמוך בהתנהלותם בסביבת העבודה הנתונה.

כיצד הם מצליחים לעשות כך?

על ידי כך  שהם מכירים בערכה של כל אחת מהזהויות שלהם. המודעות למגוון הזהויות והאיזון ביניהן הם שמבדילים בין אנשים עם כשירות רב תרבותית גבוהה לבין אלו שאינם בעלי כשירות כזו. אנשים שאינם בעלי כשירות רב תרבותית גבוהה, על אף שגם להם מספר זהויות תרבויות – הם "נעים בין זהויות" – מפעילים בכל פעם זהות אחרת בלי יכולת להכיל את כולן בו בעת.

דוגמא מצוינת: בדוגמא שמוצגת במאמר, אוסטרלית נוצרית דתייה ממוצא סיני, מצליחה לדחות בנימוס רעיון של קולגה סיני שנמצא ברילוקיישן באוסטרליה, תוך שהיא מאזנת בין הערכים שמכתיבות לה זהויות שונות, בצורה שהביאה בחשבון בעיקר את התוצאות שיתקבלו בסביבת העבודה. אם הייתה נותנת בולטות רק לערכים הנובעים מאחת הזהויות התרבותיות שלה, היא הייתה מקבלת את הרעיון של העמית הסיני כדי לא לפגוע בו (ערך הכבוד בתרבות הסינית), או דוחה את הרעיון באופן ישיר (כמקובל בסביבת עבודה אוסטרלית) או פשוט אומרת את האמת (כדי להימנע משקר, שהוא מנוגד לערכיה הדתיים). בדוגמא זו, היכולת לאזן הביאה לשימור ההרמוניה ללא ויתור על הרמה המקצועית.

חוסר יכולת להפעיל את כל התרבויות במקביל, יוצר פעמים רבות עומס קוגניטיבי ומתח מתמשך המביא לתוצאות לא רצויות לעובד ולארגון. ואכן, בעלי כשירות רב-תרבותית גבוהה סובלים פחות מעומס קוגניטיבי, וההתנהגויות שהם מפיקים מקדמות אותם ביעילות רבה יותר לעבר מטרותיהם.
מסקנה:  כדאי לארגון לסייע לעובדיו לרכוש יכולות רב-תרבותיות.

איך יקדם הארגון את יכולות הכשירות הרב תרבותית של מנהליו ועובדיו?

חניכה (מנטורינג) – החוקרים מציעים כי באמצעות תהליך חניכה (מנטורינג) ניתן לסייע לעובדים לסגל יכולות גבוהות יותר של כשירות רב תרבותית. התהליך מתייחס להיבטים אישיים, בינאישיים ומקצועיים ובהקשר לסביבת העבודה. החונכים מסייעים לנחנכים לזהות את המרכיבים הזהותיים השונים שלהם, לתפוס את עצמם כבעלי מגוון זהויות ולנסות להבין איך אלו משתלבים במצבים שונים ביומיום המקצועי. ברמה המקצועית – החונכים מסייעים לנחנכים לפתח הבנה לגבי האופן בו הגיוון שלהם עצמם יכול לסייע למטרות הארגון, לגבש תפיסת עצמי של מקצוען רב-תרבותי ולבחון את התפקיד אותו ממלאת רב התרבותיות בארגון.

שלבי התכנית ומטרותיו של כל אחד מהם מוסברים בפירוט במאמר (ר' איור 2):

ריבוי זהויות – ברובד העמוק, אצל כל אחד ואחד

ראיית העובדים כפרטים מורכבים יכולה להביא לפירוק סטריאוטיפים הנובעים מתיוג וגם לתקשורת והתנהלות מוצלחות יותר בין מנהלים לעובדים ובין חברי צוות. התבוננות כזו מקדמת גם טולרנטיות, יצירתיות ואופן חשיבה רחב המשכללים את התרבות הארגונית.

(שלב ראשון: פיתוח הבנה של דפוסי הפעולה העצמיים, שלב שני: חיפוש ובחירת אמצעים להבנת התפיסות ועמדות הפעולה העצמיים, שלב שלישי: הטמעת האמצעים הללו, שלב רביעי: התבוננות מחדש בדפוסי הפעולה העצמיים)

*Pekerti, A. A., Moeller, M., Thomas, D. C., & Napier, N. K. (2014). n-Culturals, the next cross-cultural challenge Introducing a multicultural mentoring model program. International Journal of Cross Cultural Management, 1470595814559532.