גיוון ככלי לשינוי ארגוני
מפגש ליועצים ארגוניים, הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה בשיתוף איפ"א והתכנית לתואר שני בהתנהגות ופיתוח ארגונים , המרכז הבינתחומי הרצליה 1.3.2017
פרופ' תמר שגיא – פסיכולוגית חברתית, בית ספר ברוך איבצ'ר לפסיכולוגיה – המרכז הבינתחומי הרצליה |
למה זה כל כך קשה? מבט פסיכולוגי – חברתי על אתגרים ופתרונות של גיוון תעסוקתיהרצאתו של פרופ' וינסטנט רושיניו
למרות קיומו של הגיון עסקי – קידום הגיוון הוא מאתגר ומורכב. עיקר המורכבות קשורה למרכיבים הרכים. מדוע? הבחירה בדומה לנו היא טבעית ועמוקה. השיפוט שלנו לא אובייקטיבי. בעת עיבוד מידע אנחנו משתמשים בתבניות שכבר יש לנו בראש. זה לא פשע. לכולנו יש תבניות כאלו. זה לא אומר בהכרח שנפלה את מי שיש לנו תבנית מוכנה לגביו. ההנחות האלו משחקות תפקיד גם בעולם העבודה.
מגדר הוא קטגוריה שקל להדגים באמצעותה את התבניות הללו, אבל גם לגבי קטגוריות אחרות יש לנו הנחות וסטריאוטיפים. קל לנו לעשות את הצימוד הסטריאוטיפי בין גבר לקריירה ובין אשה למשפחה. זה כמו שפה ראשונה. הצימוד ההפוך הוא כמו שפה שנייה. במחקר רחב היקף וחוצה תרבויות היה לנבדקים יותר קל לצמד נשים לאמנויות וגברים למדע. גם נמצא שקל יותר לקשר שחור לרע ולבן לטוב. ובמספרים יותר קטנים נבדק ונמצא שכך גם לגבי יהודי / ערבי טוב / רע.
כיצד משפיעות התבניות על קבלת החלטות?
במחקר משותף של פרופ' שגיא עם פרופ' נקש, אבחונים של פסיכולוגים הושוו לאבחונים אובייקטיבים. נמצא שהיו יותר טעויות באבחונים של מזרחיים מאשר באלו של מטופלים אשכנזים. הצורך והמודעות להטיות מחודדת מאד אצל פסיכולוגים קליניים ועדין שוגים.
הטיות אלו באות לידי ביטוי בעולם התעסוקה:
במחקר נמצא שקורות חיים של מועמדים בעלי שם יהודי זכו ליותר אישורי קבלת קורות חיים וליותר זימונים לראיונות. במחקר אחר, אנשי מש"א התבקשו להעריך קורות חיים של מועמדות מצוינות ערבייה ויהודייה. במשימה זו לא הייתה הטיה כלשהי. לעומת זאת, כאשר המועמדות לא היו מצוינות, אלא "ממוצעות" (מצב עמום) בהערכת התכונות חכמה, חרוצה ופרודוקטיבית – לא היו הבדלים. לעומת זאת, ב"סיכויי הזמנה לראיון" ו"בהתאמה לארגון" – בפרמטרים אלו ניכרו הבדלים לרעת המועמדת הערבייה.
על ההטיה הראשונית מתווספות הטיות נוספות כמו הטיית האישוש (רמזים שעולים בקנה אחד עם התבנית שקיימת אצל המעריך מקבלים בולטות), טעות הייחוס הבסיסית (מתן משקל יתר לגורמים פנימיים ומשקל חסר להשפעת הסיטואציה והגורמים החיצוניים שאינם תלויים באדם בהערכת מעשה) והטיות נוספות.
כלים ופתרונות לדוגמא:
- מודעות להטיות – מחקר מראה שמודעות להטיות מפחיתה את השימוש בהן ומעלה את הרצון לשלוט בהן. אולם, המודעות לא מספיקה ולפעמים ההשפעה שלה אף הפוכה.
- מוטיבציה לקדום גיוון – מוטיבציה פנימית היא האפקטיבית ביותר, אך היא לא תמיד קיימת. יצירת מוטיבציה חיצונית יכולה להיעשות באמצעות תמריצים. פרופ' סנדרה קלב מצאה במחקריה שגיוס מנהלים מהכיוון הזה, של תמריצים חיוביים (מנהל מצטיין, accountability) הוא יעיל. כמובן, צריך לתת כלים פרקטיים ולאפשר ביטוי למוטיבציה שיוצרים.
- אינדיבידואציה– "קילוף התוויות" והיכרות האדם שמאחוריהן. יצירת שיח אישי עם עובדים חדשים מהחברה הערבית. לגיטימי לרצות להכיר את מאפייני התרבות, אבל אין תחליף להיכרות דרך שיח אישי.
"מגע" בין קבוצות הוא אפקטיבי בהפחתת הטיות וניתן בקלות ליישום בארגונים. המגע צריך להיתמך ע"י התרבות הארגונית ולכלול תהליך של הכרות. למשל, צוותים מגוונים מייצרים מגע משמעותי, תכנית מנטורינג פנים ארגונית מייצרת ציוותים של עובדים ערבים חדשים עם מנהלים יהודיים. מגע חד פעמי הוא פחות משמעותי – יש ליצור תהליכים.
גם בראיונות כדאי להכניס מימד אישי כדי להגביר ההיכרות האישית ולקלף את הסטריאוטיפים על קבוצות חוץ. קבלת החלטה סמוך לביצוע הראיון מבליטה גם היא את המימדים האישיים. ככל שעובר זמן מהראיון, גדלה השפעת הסטריאוטיפ.