מפגש בוגרים- קורס מנהלי גיוון וקורס נציבות שוויון – מפתח בני ברק 7.3.2013
נציגים מבוגרי הקורסים למנהלי גיוון של הפורום, וקורס מנהיגות לשוויון וגיוון תעסוקתי של הנציבות, נפגשו בסניף מפתח בבני ברק למפגש בוגרים עם הגברת לנורה בילינגס – האריס.
בילינגס-האריס הינה מומחית גיוון, סופרת וחברה מן המניין האקדמי בשתי אוניברסיטאות בארה"ב. בילינגס-האריס נכללה ברשימת מאה החושבים המובילים לגיוון והכלה של ה The Diversity ה ידי ועל ,Society of Human Resource Management (SHRM) Woman Magazine ,לאחת מעשרים המנהיגים המובילים לגיוון בארה"ב. המחקר זוכה האותות שלה הוכר בפרסומים בינ"ל.
כמה תובנות מדברי בילינגס-האריס דרך שאלות ותשובות עם המשתתפים:
לעולם לא נאמר Diversity ללא Inclusion; לא רק הגיוס כי אם גם ההכלה חשובה ביותר. רק כך יהיו העובדים מהאוכלוסיות המגוונות חלק בלתי נפרד מהארגון; בני משפחה ולא אורחים.
(?) בראיון של אנשים עם מוגבלות – מה מותר לשאול
(!) בילינגס-האריס מסיבה את השאלה ל'מה לגיטימי'? ועונה, הדבר שונה בכל מדינה. ככלל, מצביעה על תופעה של שאילת שאלות עוקפות נושא בעייתי על ידי מראיין, וממליצה על "Performance Based Questions" – כלומר, לא תשאל מועמדת "האם יש לך ילדים? אלא "האם תוכלי לעבוד בכל יום את השעות הנדרשות"? " לא נשאל מועמד לעבודה במוסך אם הוא משתמש במקל הליכה, אלא אם הוא חושב שיוכל להתנייע בין המכוניות.
(?) הארגון מגוון – מהו הצעד הבא?
(!) הבטח שהעובדים מהאוכלוסיות המגוונות לא נשארים ('נתקעים') בעבודה אליה גויסו, שהם חלק אינטגרלי מתהליך הלימוד והקידום. על המנהל לעקוב אחרי ההתקדמות שלהם. למנהל צריכה להיות Diversity Antenna – אנטנת גיוון. יש לייצר לעובדים מהאוכלוסיות המגוונות ערוצים לבטא בהם קשיים, מחסומים. הנטייה של המנהל היא 'להתקרב' למי שדומה לו, אולם נציגי HR צריכים לתת תשומת לב אל אלה שנטייתם הראשונית היא שלא 'להתקרב אליהם'; יש לשים לב אליהם ואל ההתקדמות שלהם. ניתן גם לחנוך עובד מגוון.
(?) מהי ההמלצה לגבי Affinity Groups?
(!) הקבוצות הפנים-ארגוניות מפרות את הבדידות של העובדים המגוונים, מאפשרות סיוע הדדי וקיום אחווה של דומים. הקבוצות הללו תהיינה אפקטיביות רק אם הפעילות בהן תהיה מחוברת לעסק, להוויה העסקית-ארגונית. לדוגמא: קבוצת נשים, לא בשביל לחזק נשים, אלא כדי לסייע לחברה לתקשר איתן טוב יותר, לקדם אותן, להגיע טוב יותר לשוק שלהן. החל מהשנה השנייה להיווסדן, יכולה להיות לקבוצה הזו גם מטרה עסקית. מנהל מהארגון צריך להיות אחראי לקבוצה. על קבוצת נשים לא תהיה אחראית אשה כי אם גבר; כך יוכל ללמוד מהן ולהעביר לחברים גברים לעבודה את שלומד. הארגון לא יצהיר כי פותח קבוצה פנים ארגונית אלא ייצר הנחיות (guidelines) ליצירת קבוצה; הארגון יציע הקמה של קבוצה. בהנחיות (guidelines) יאמר לדוגמא:"אם יש מי מהעובדים המעוניין להקים…בואו דברו עם…" או "צריכים להיות לפחות 5 משתתפים בקבוצה". רק באופן זה, תוקם קבוצה שהעובדים מעוניינים בה באמת. אם מנהל מזהה מנהיג לא פורמלי של קבוצת מיעוט הוא יכול לקיים איתו שיחה פרטית כדי להסביר במה מדובר, על מנת לקדם. על הקבוצות להיות פתוחות לכל מי שרוצה להצטרף אליהן. זו הזדמנות למנהלים להכיר טוב יותר את האוכלוסיות אותן הם מנהלים.
(?) נשאל לגבי המתח שבין הצידוק העסקי לגיוון והציווי החברתי; שאלה נוספת לגבי פוליטיקה ואירועים שמחוץ לארגון, בתוך הארגון
(!) בילינגס-האריס טוענת כי מנהלים יידבקו במדיניות גיוון רק כאשר יידעו כי הגיוון תורם לארגון עסקית. יש צורך בשני המניעים, התרבות צריכה להיות כזו שמתקיימים בה חופש מחשבה, הכלה וקבלה. לגבי פוליטיקה – מנהל צריך להאמין בכך שיש לשנות דברים, למנף את הזוית החיובית ולחשוב איך לקדם אותה. התרבות צריכה להיות כזו שבה יודעים לנהל שיחה בלי לשאוף לשנות את הדעה של בן השיח שלך. השיח צריך להיות שיח מכבד. כמו ביחסי נישואין – דרך תקשורת לומדים לאהוב את השונה ממני. כך גם במקום העבודה, עובדים צריכים לדעת לתקשר עם השונה מהם. יש לדבר במקום העבודה על מה שקורה במפגש בין שני העובדים; אם "לי יש בעיה עם ההתנהגות שלך", אזי "הבעיה היא שלי". אני יכול לפנות אל החבר לעבודה לראות אם הוא יכול לעזור לי לשנות את המצב.
(?) כיצד גורמים לארגון להתחשב בצרכים מיוחדים של אוכלוסיה?
(!) המפתח הוא גמישות. על הארגון לגלות גמישות בהתאמה לצרכי עובד, על העובד לגלות גמישות גם כן. יש לקיים תיאום ציפיות. כדי להעסיק את ה best talent צריך להבטיח קיומה של סובלנות במקום העבודה (להתאים קוד לבוש או כשרות למשל), לא מדובר בדת, אלא בקוד לבוש/כשרות.