הטמעת גיוון תעסוקתי בעסקים-Diversity / מודל עבודה מלווה של ציונות 2000
קידום תחום ה- Diversity, הגיוון התעסוקתי בישראל, הינו משימה מורכבת אך הכרחית נוכח התמונה הדמוגרפית המתהווה בשוק העבודה ובמצב החברתי. העסקה מגוונת מבקשת לשלב גישה של כדאיות עסקית בזו של נחיצות חברתית ולקדום אוכלוסיות המודרות ממעגל התעסוקה או מועסקות בו באופן שאינו הולם את כישוריהן. הגיוון פונה להכיר בשונות על רקע מוצא, מגדר, דת, גיל, תרבות וכל מאפיין אחר שיוצר את המגוון העצום שמבחין ומחבר בינינו בו זמנית. ארבעת אוכלוסיות משמעותיות בהיקפן באוכלוסיה ובהיקף הדרתן ממעגל התעסוקה בישראל הינן החרדים, הערבים, יוצאי אתיופיה ואנשים עם מוגבלות.
מודל הטמעת הגיוון התעסוקתי בחברות עסקיות שפותח על ידי על"ה מבקש לסייע לחברות המעוניינות להרחיב את משמעותן באחריות החברתית ולקדם את ארגונם כארגון מגוון הנהנה מעושר אנושי ומשקף טוב יותר את הגיוון האנושי בחברה הישראלית. בכך ישנו ערך כפול לגיוון תעסוקתי: ארגוני- עסקי וחברתי המשלימים זה את זה.
- הנחות המוצא במודל העבודה וב ליווי הארגון העסקי בתחום ה -Diversity נוגעות למורכבות הנושא ו לצורך להתאימו בגמישות לכל ארגון על שלל מאפייניו הפנימיים והסביבתיים:
- דרושה סינרגיה לקידום התחו ם. לצד חיזוק והעצמת הקבוצות המודרות והכנתן לעולם העבודה שנעשית על ידי גורמים ממשלתיים וגורמי מגזר שלישי רבים, נדרשת גם התאמה בתהליכים ובסביבות תפקודיות בארגו ן העסקי על מנת ליצור הזדמנויות לגיוון.
- הידע, היכולות והמוטיבציה לקידום גיוון תעסוקתי טמון בארגון . על כן , נמליץ ליצירת צוות מוביל לתחום, ומינוי בעל תפקיד לרכז את התהליך והתחום בדומה לתחומי רוחב אחרים בארגון.
- הנחת המוצא לשיח בנושא בארגון העסקי היא כי הגיוון התעסוקתי אסור ואינו יכול לפגוע באפקטיביות הארגונית. המודל הינו מודולארי והדרגתי המותאם לארגון, לצרכיו, יכולותיו ומגבלותיו.
במודל להטמעת גיוון תעסוקתי מספר מימדים המהווים מעין "פאזל" שלם ליצירת ארגון מגוון תעסוקתית ומקדם תרבות ארגונית זו.
חשוב להתחיל באופן מדורג במרכיבי הפאזל, . ולצבור בהם הצלחה וניסיון
המימדים השונים לקידום הטמעת גיוון תעסוקתי בארגון:
* פיתוח מודעות ארגונית לתחום ה Diversity- חשיפת עובדים מנהלים או צוותים נבחרים לסדנאות והרצאות מעולם הגיוון, הכרת האוכלוסיות המודרות לפיתוח רגישות למאפייניהם ועידוד פלורליזם וקבלת השונה.
* קביעת מדיניות רב שנתית לתחום גיוון תעסוקתי – מדיניות מבוססת ע ל יעדים תוצאותיים ותהליכים, הכוללת הערכה ומדידה והכרה. המדיניות מסייעת לעסק להתחייב לבחון את הצלחתו ולדאוג לשיפור מתמיד.
* הקמת תשתית ארגונית למיסוד הנושא וקידומו – הכוללת מינוי מנהל לנושא והגדרת תכנית עבודה רב שנתית,, הקמת צוות מוביל להטמעת התחום, הגדרת 'מובילי גיוון' ביחידות והגדרת תקציב.
*זיהוי הזדמנויות להעסקה מגוונת והתאמת הסביבה התפקודית – בהנחייתם של ד'ר זאב לרר והדס בן אליהו פותח תהליך שיטתי המאפשר לארגון לזהות הזדמנויות וחסמים להעסקה מגוונת. תהליך ה אבחון שנעשה עם צוות פנים ארגוני מאפשר לארגון להרכיב את "משקפי הגיוון" ולהביט על תהליכים ארגונים שונים, כגון: תהליכי מיון ו כניסה, תהליכי קידום, תהליכי הכשרה, סידור י עבודה, אינטראקציות יומיומיות ,וסביבת עבודה. תפקידם של משקפי הגיוון לשנות את נקודת המבט והפעם להסתכל דווקא מעיני האוכלוסיות המודרות. בחירת זירה – אנו ממליצים להגדיר זירה ארגונית מתוך מכ לול המערך העסקי ובזירה זו לקיים תהליך שיטתי הבוחן ומאתר מה הם החסמים לשילוב מגוון, מפענח מה הגורמים המשמרים את החסם, כדוגמת סיבות היסטוריות )ככה אנחנו עודים מאז ומתמיד…(, פוליטיות, אישיות ואחרות. לאור הבנה זו להציע אלטרנטיבות מכלילות חלופיות . לדוגמא, אחד החסמים בארגון להעדר אוכלוסיות מגוונות בהיררכי ה הארגונית הינה העובדה כי תהליך הקידום בארגון מושתת על מערכת קשרים – הרשת החברתית. מרבית האוכלוסיות המגוונות הינן בעלות רשת קשרים מצומצמת ולפיכך בסבירות גבוה יש להניח שלא יצליחו להתקדם בארגון. אלטרנטיבה מכלילה שתאפשר קידום אוכלוסיות מגוונות הינה קידום שאינו נסמך על רשת קשרים, או, תמיכה ביצירת רשת קשרים יזומה לאוכלוסיה המדוברת על ידי חיבור לגורמי ניהול. החלופות המוצעות להורדת החסמים להדרה מהוות תוכנית פעולה להטמעה ויישום של גיוון תעסוקתי.
*מיפוי דמוגרפי תעסוקתי אזורי – הכרת האוכלוסיות באזור הגאוגרפ י הסמוך לארגון, הכרת תוכניות תעסוקה והשכלה ויצירת שותפויות עם גורמים מומחים בעבודה עם אוכלוסיות אלו.
*ליווי פורצי דרך ארגונים – עבודה עם מנהלים המעסיקים עובדים מאוכלוסיות מגוונות במטרה ללמוד מהצלחתם, לתת מענה לסוגיות ניהוליות הקשורות בניהול הגיוון ולהוקירם כקבוצה שמהווה מודל ניהולי.