איש איננו מחוסן מפני הטיה בלתי מודעת. המועצה לשוויון הזדמנויות תעסוקתי בארה"ב (EEOC) אף דירגה את ההטיות הבלתי מודעות כחסם הראשון להשגת שוויון בהעסקת אפרו-אמריקאים בשירות הפדרלי. גם את משבר הגיוון בתחום המשפט בארה"ב ניתן לייחס, במידה רבה, להשפעותיהן של הטיות בלתי מודעות על תהליכי גיוס והערכת עובדים.
הטיה בלתי מודעת בגיוס עורכי דין – "שם אפרו-אמריקאי" או "שם לבן"
מחקרים מעידים על התערבותה של הטיה בלתי מודעת בתהליכי גיוס: קורות חיים שנשלחו בשם ש"נשמע" אפרו-אמריקאי זכו לפחות הזמנות לראיון מאשר קורות חיים זהים אשר נשלחו בשם ש"נשמע" לבן. בדומה, יותר נשים התקבלו לתזמורות מובילות בארה"ב כאשר האודישנים נערכו בצורה "עיוורת" ולא באופן גלוי. לבסוף, נמצא שבחנויות קמעונאיות בארה"ב מזנק שיעור הלבנים בקרב עובדי החנות כאשר ממונה מנהל לבן – ממצא הממחיש את הנטייה של מנהלים לגייס עובדים בדמותם.
ההטיה בעת הגיוס נובעת מכך שבעת בחינת מועמדים אנו נוטים לחפש מידע שיאשר לנו את הסטריאוטיפ המוכר. ומאחר ומחפשים – גם מוצאים ונוטים לזכור מידע כזה בצורה טובה יותר.
לפי הסטריאוטיפ הנפוץ לגבי עורכי דין, אלו נתפסים כאסרטיביים, דומיננטיים, שאפתניים ותחרותיים. חוקרים מוסיפים כי באופן סטריאוטיפי, אנו נצפה למצוא את התכונות הללו אצל גברים לבנים. עוד ממצא מעניין הוא כי ככל שמראיינים תפסו את עצמם כאובייקטיביים, הם נטו להיות מוטים עוד יותר.
ההטיה אף גורמת למראיינים מקבוצת הרוב לייחס הישגים של מועמדים מקבוצות מיעוט לנסיבות או למזל בעוד הישגי מועמדים מקבוצת הרוב נתפסים כתוצאה של עבודה קשה וכישורים. לכן, השילוב בין סטריאוטיפים מקצועיים וסטריאוטיפים אודות קבוצות מיעוט, יחד עם הטיה בלתי מודעת יוצר העדפה למועמדים מאוכלוסיית הרוב בעת תהליכי גיוס.
ומה לגבי שימור וקידום? נקלטים ואז מועזבים
בפירמה מובילה בניו יורק נקלטו מעל לשלושים עורכי דין ממוצא אפרו-אמריקני בפרק זמן של שמונה שנים, אך הפירמה לא הצליחה לשמר איש מהם על אף הרצון הרב. מדוע? מהי הדינמיקה שמקשה על שימור וקידום עובדים מקבוצות מגוונות במשרדי עורכי דין?
ברוב הפירמות תהליך חלוקת המשימות אינו פורמאלי, אלא מבוסס על קשרים אישיים-מקצועיים. השותפים שייכים רובם לקבוצת הרוב וחשים נוחות בעבודה עם עורכי דין הדומים להם. לרוב אין סטנדרטיזציה או מעקב סדור על מנת לוודא שכל עורכי הדין בדרג מסוים מקבלים חשיפה שווה למשימות איכות. מעצם כך התהליך חשוף להטיה ומקשה על עורכי דין מאוכלוסיות גיוון להשתלב במשימות איכות ולהוכיח את עצמם כאנשי מקצוע מצטיינים ושותפים פוטנציאליים.
כאשר עורכי הדין מקבוצת המיעוט נשאלו על תקופת העסקתם בפירמה הניו יורקית שהוזכרה, רובם ככולם ציינו שכמעט לכל השותפים הלבנים הייתה נטייה מובלעת להעדיף עורכי דין השייכים גם הם לקבוצת הרוב.
בהעדר סקאלות אובייקטיביות להערכת ביצועים, סטריאוטיפים והטיות בלתי מודעות הם המשפיעים על הערכות עובדים. כיצד באים לידי ביטוי סטריאוטיפים והטיות בעת תהליך ההערכה?
- הסיכוי של הטיה להתקיים גובר בעת סתירה בין הסטריאוטיפים של העיסוק לסטריאוטיפ של קבוצות הגיוון. דוגמא לסתירה כזו: "לא הגיוני שאישה תהיה מנהלת טובה כי נשים אינן אסרטיביות כמו גברים".
- גם על התנהלות בניגוד לאפיון הסטריאוטיפי של קבוצת השייכות תהייה "ענישה": "נשים הן רכות ואישה אסרטיבית מתנהגת ברשעות".
- כמו כן, תפיסות סטריאוטיפיות יגרמו לזיכרון שיאשש אותן – מחקר הראה שעורכי דין שהאמינו כי לעורכי דין אפרו-אמריקנים יש יכולות כתיבה נמוכות יותר מאשרים ללבנים וכי הם הגיעו למעמדם בגלל העדפה מתקנת, נטו לזכור טוב יותר את הטעויות שאלה עשו והעניקו הערכה נמוכה יותר לכתיבה שלהם.
מה ניתן לעשות כדי לשפר את סיכוייהם של עורכי דין מאוכלוסיות גיוון להיקלט ולהתקדם?
מפגש הלמידה הקרוב שיתקיים 7.6 יציע נקודות חשיבה ודרכי פעולה מעשיות לקידום הגיוון מפי מנהל גיוון שהוא עורך דין בכיר בפירמה אמריקאית.
>>הירשמו כעת ללא עלות
>>צפו כעת בסדר היום המלא (0900-11:30)
Nicole E. Negowetti