גיוון בתעסוקה – יצירת הסיפור הישראלי
גיוון מעבר למספרים – הכנס ה-9 של הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה 14.3.2016
Diversity beyond the Numbers: What Matters and Why Businesses Should Care
הרצאתו של פרופ' וינסטנט רושיניו
הגיוון הוא לפני הכל מספרים – בהתייחס לתמהיל העובדים. קיומם של עובדים מגוונים בארגון הכרחי ליצירת גיוון – כמו "עוף למרק עוף". היום אטען שישנם מרכיבים קריטיים נוספים, מעבר למספרים, שהינם חיוניים כדי שיווצר גיוון מהותי.
אתם, הקהל, הם אלה שמניעים את תהליכי הגיוון בארגונים, ואני מודע לכך שישנם מכשולים ואתגרים בתהליך יצירת גיוון בעולם האמיתי.
נתחיל בכמה מיתרונות הגיוון:
- גיוון מבטיח מיצוי של פוטנציאל הכישרון בחברה באופן מלא יותר; הכישרון מפוזר בכל הקבוצות החברתיות.
- יצירתיות, פתרון בעיות באופן יעיל יותר (מחקר הראה שקבוצות עבודה מגוונות טובות יותר בפתרון בעיות).
- מאותת ללקוחות על הוגנוּת של הארגון והפתיחות שלו לקהלי לקוחות שונים.
- מאותת לעובדים ולמועמדים שזהו מקום עבודה הוגן וטוב
אולם, יש לשים לב – אפילו מקומות עבודה שיש בהם מספר "סביר" של נשים או מיעוטים, צריכים לקחת בחשבון גורמים נוספים כדי להצליח וליהנות מהיתרונות הללו. היתרונות המצוינים יבואו לידי ביטוי רק במקומות בהם קיים גיוון מהותי, מצב בו עובדים מגוונים משולבים במרקם החברה בכל מגוון הדרגים והעיסוקים, ואינם תחומים במחלקות, דרגות, או עיסוקים מסויימים.
שני אפיקי מחקר מלמדים אותנו אודות חשיבותו של גיוון מהותי ועל הדרכים להשיגו:
- מחקרי אפליה (גזעית, גילית, מגדרית) – מחקרים אלו מגלים שיש הטיות מובלעות, שקשה להבחין בקיומן, אך הן קיימות בפועל ויוצרות נזק, המתבטא פעמים לא מעטות אף בהטרדות ובהתנכלויות. קישור מומלץ לבחינת הטייה . הטייה מתקיימת לרוב בארגונים בהם עובדים מקבוצות הגיוון אינם משולבים בכל הדרגים והעיסוקים, אלא מופרדים (דרך סגרגציה). ההטייה באה לידי ביטוי פעמים רבות באינטראקציות של עובד-ממונה. לרוב, קשה להוכיח את עצם קיומה של ההטייה המובלעת. ניקח לדוגמא אכיפה סלקטיבית של מדיניות החברה, הטייה תתרחש כאשר מנהל יאכוף מדיניות חברה רשמית מול קבוצות מסוימות (עובדים מגוונים) אך יעלים עין כאשר עובדים מיתר הקבוצות יחרגו מהמדיניות.
דוגמא שנתקלתי בה במקרה שנידון בערכאות בארה"ב: עובד חברה (מאוכלוסיה מגוונת) שחתם על רכב חברה והשתמש בו לנסיעה אישית נענש על כך בעוד הדבר היה נורמה ידועה בחברה ועובדים רבים אחרים בדרגתו עשו כך בעצמם. (דוגמאות נוספות במצגת).
בנוגע לאפליה, היא פוחתת בהתקיים גיוון מהותי. מצאתי במחקריי שגיוון מהותי מפחית הטרדות והתנכלויות ובכך מיטיב עם הארגון. כיצד?
הטרדות והתנכלויות מנהלים היא תופעה מכוערת ומוכרת.
לדוגמא, בתקופה שבין 1988 ל-2002 הוגשו במדינת אוהיו שבארה"ב 36 אלף תלונות על אפליה גזעית במקום העבודה (מקרים אלו אינם כוללים את מקרי האפליה על רקע מגדרי שמספרים רב אף יותר). מחצית מהמקרים הללו הן תלונות על פיטורין מחמת אפלייה. מעל לרבע מהמקרים קשורים להטרדה והתנכלות. מקרים נוספים קשורים למניעת קידום, לבידוד ועוד.
הטרדות והתנכלויות יוצרות מתח גבוה וסביבת עבודה מאיימת ולכן גורמות לתחלופת עובדים גבוהה (תופעת הדלת מסתובבת). מציאות כזו מצריכה הפניית משאבים עודפת לגיוס ולהכשרת עובדים חדשים במקום אלו שעזבו ומפחיתה מאד את יעילות הארגון. הטרדות והתנכלויות מפחיתות את מחוייבות העובדים לארגון. לעומת זאת, כאשר ישנו גיוון מהותי נראה יותר מוטיבציה ומאמץ מצד העובדים.
2. מחקרי מחויבות עובדים – מחקרים אלו בוחנים את מידת מחויבות העובדים לארגון, איך הם מרגישים ביחס למקום עבודה. המחקרים בודקים מה ארגונים צריכים לעשות כדי לא להיות מפלים, וכך גם להעלות את התפקוד והמחויבות של העובדים.
שלושה גורמים נמצאו כמועילים למחוייבות העובדים:
- שילוב חברתי (והיעדר סגרגציה) גורם לעובדים להרגיש טוב יותר ביחס לארגון ולהיות יותר מחויבים אליו.
- ניהול הוגן ואפקטיבי מעלה את שביעות הרצון של העובדים ומכאן את מחויבותם לארגון
- הזדמנויות להכשרה וקידום (כולל OJT, הכשרה רוחבית במחלקות שונות) ככל שיש יותר הזדמנויות להכשרה העובדים מרוצים יותר ומתמידים יותר בארגון.
השלושה הללו מהווים יחד נקודת פתיחה ליצירת גיוון מהותי- זהו אחד מהרכיבים הנוספים ב"מרק העוף" – מעבר למספרים: יש להבין את הגיוון לא רק כמספרים אלא לבחון כיצד מתייחסים לעובדים, איך הם מרגישים, מהן באמת הזדמנויות שלהם?
גיוון מהותי – אחוזים זהים מהות שונה
יכולים להיות שלושה ארגונים אשר מבחינה מספרית הם מגוונים באותה מידה:
אם מסתכלים רק על מספרים, בשלושת הארגונים האלה יש 20% עובדים מקבוצות גיוון. אבל אם מסתכלים על גיוון מהותי, לא כל הארגונים הללו שיש להם 20% עובדים מקבוצות גיוון דומים ביניהם.
בהיעדר גיוון מהותי, העובדים המגוונים מצויים במצב סגרגטיבי, מופרדים משאר העובדים או מעיסוקים ודרגים מסוימים. הפרדה יכולה להיות אנכית (vertical), כאשר עובדים מקבוצות גיוון מרוכזים בדרגות נמוכות ולא מתקדמים. יכולה להיות גם הפרדה אופקית (horizontal), כלומר- עובדים מקבוצות גיוון מרוכזים במחלקה או בעיסוקים מסוימים. גיוון מהותי הוא המקרה האידיאלי – עובדים מקבוצות הגיוון השונות מפוזרים באופן שווה בכל הארגון – בכל העיסוקים והדרגות.
זהו ההבדל בין התמקדות במספרים בלבד לבין ראייה של הפיזור של המספרים האלה- הפיזור עושה את ההבדל.
איך נראה מקום העבודה שלכם?
נציג כעת כלי באמצעותו אפשר לבחון את מצב הגיוון ואת השתנותו לאורך זמן. הטבלה שכאן היא כלי לדיווח ע"י עסקים, המשמש את הEEOC ( הועדה להעסקה שוויונית בממשל הפדרלי של ארה"ב) כדי לעקוב אחר נתוני ההעסקה המגוונת בקרב חברות שיש להן חוזים עסקיים עם הממשל או שמעסיקות מעל 100 עובדים. לנוחיותכם מצורפת בנספח הצעה לטבלה מותאמת לישראל.
מה המסקנה? בהיעדר סגרגציה (בידול/הפרדה) בארגון, העובדים מחויבים יותר לארגון. כאשר עובדים משולבים גם בצורה אופקית וגם בצורה אנכית, מפחיתים דעות קדומות ומקדמים את החיבור והלכידות בין עובדים.
עד כה עסקנו בחשיבות פיזור שאינו סגרגטיבי ובחשיבות הניהול ההוגן מצד הממונה במקום העבודה לשם יצירת מחוייבות מצד העובדים.
מרכיב חשוב נוסף הוא הזדמנויות להכשרה ולקידום ועבודה בקבוצות מגוונות – שיתוף פעולה בקבוצות עבודה והכשרה של עובדים בהכשרות רוחביות (Cross training).
היתרונות רבים: בתחום הגיוון, בכוחה של עבודה על משימה משותפת להפחית דעות קדומות בקרב עמיתים ובקרב ממונים, היא יכולה גם לייצר תקשורת בלתי אמצעית ומבוססת על הליבה העסקית בין עובד מגוון למנהל. מהבחינה הארגונית, ישנה כאן גם תרומה גדולה ליציבות ולגמישות: עובדים מכירים את המשימות ואת התפקידים של עמיתיהם, יודעים להתייחס אליהן, לתת משוב או להחליף אותם בתפקידיהם.
יתרון נוסף הוא יצירת תחושה חיובית לעובדים ולמועמדים- הידיעה שיש בארגון הזדמנויות שונות לתעסוקה בתפקידים שונים, שיש קבוצות עבודה. אנשים ירצו לעבוד במקום עבודה שמאפשר הכשרה וקידום.
גיוון מהותי בקבוצות עבודה נראה כך:
מרכיב חשוב אחרון לקידום גיוון מהותי אותו אציג הוא מחוייבות (buy in) המנהלים הממונים: כאשר ממונים מתנגדים לעניין הגיוון, לא ניתן ליצור שינוי. לממונים השפעה מכרעת על תוצאות שליליות (נמצא במחקר שהם אחראים ל62% ממקרי האפלייה במקום העבודה), אך גם על תוצאות חיוביות: עובדים ציינו כי אפילו יותר מהשכר, היחסים עם הממונה משפיעים על המחוייבות למקום העבודה. המקור החשוב ביותר למחוייבות עובדים הוא תחושה שהממונה עליהם הוא הוגן וצודק, שפועל ללא אפליה. הדגם הזה נמצא נכון במדינות שונות. לכן, חשוב לגייס את המנהלים הממונים אל מאמצי הגיוון, כי הם גורם חשוב להצלחה. גם עידוד, הכשרה ומנטורינג על ידי הממונה זה ציר חשוב במחויבות ארוכת טווח של עובדים למקום עבודה.
גיוון מהותי דורש מאמצים ושינויים שאינם מתרחשים ביום. דרושה מחויבות של הארגון, ולפחות אדם אחד בארגון שרואה את התמונה הגדולה של הגיוון בארגון – איפה נמצאים ולאן מתקדמים. בגיוון – לעשות צעד קטן זה לעשות הרבה, מובילי הגיוון הם האנשים החדשנים בארגון.