כיצד יכולים מנהלי משאבי אנוש להטמיע גיוס מגוון בקרב מגייסים?

הטמעת תעסוקה מגוונת בקרב מנהלים מגייסים

מתוך השיח של הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה עם העסקים, עלה הצורך בקידום והטמעה של נושא התעסוקה המגוונת בקרב הנהלות בכירות ובקרב מנהלים מגייסים, המתמודדים ביום יום עם שאלות של גיוס, הכשרה, ליווי, קידום ועוד.

לפניכם מיפוי החסמים העיקריים המונחים לפתחם של המנהלים המגייסים, ומיד אחריהם סידרת פתרונות להתמודדות עם החסמים.

אמירות של מנהלים מגייסים שמייצגות התמודדות אישית:
1. "שוב מתחילים לעסוק בנושא חדש ובאוכלוסיה חדשה?"
2. אני המנהל, נמצא לבד במערכה של התמודדות עם שלבי הקליטה והשילוב בעבודה של עובד מאוכלוסייה מגוונת.
3. אני מוכן להתגמש
4. מטען גדול של סטריאוטיפים על האוכלוסיות
5. יש לי נסיון טוב עם עובדים מאוכלוסיות מגוונת, אבל המועמד שאני רוצה חייב להיות מצוין ויותר
6. אני לא יודע איך ל…
7. אני לא רוצה להיות הפיילוט של הפרויקט הזה
8. יהיה צורך להשתנות, לערוך שינויים

אמירות של מנהלים, המייצגות התמודדות מקצועית:
1. אין למועמד נסיון
2. אין לי בעיה, הרי מי שטוב מתקבל
3. העובד )מהאוכלוסייה מגוונות( לא מגיעים לרמה הרצויה, גם אחרי הכשרה ותקופת נסיון
4. יש אפשרות לקבל את המועמד לתפקיד זוטר יותר, ואח"כ שיתקדם על פי יכולותיו
5. החברה צריכה רק מצוינים, אין לי אפשרות לגמישות
6. אין רוח גבית של ההנהלה, זה רק מגיע מהגיוס.

אמירות של מנהלים, המייצגות התמודדות מערכתיות:
1. בשביל מה להתחיל שוב מהתחלה?
2. יש לחץ מה Corporate על עבודה בנושא נשים, וקשה לרתום את המנהלים להתמודד עם אוכלוסיות אחרות 3. לצוות הגיוס לא ברור איך משכנעים מנהל לקלוט
4. אין גמישות לנתוני התפקיד ולא במהלך הקליטה.

אמירות של מנהלים המייצגות התמודדות של הצוות:
1. אנו לא רוצים אותם!
2. האוכלוסייה ה"רגילה" חוששת על מקומה אם יבואו "אחרים" טובים יותר או זולים יותר.
3. המיעוט יהפוך לרוב. פחד.

פתרונות וכלים להתמודדות עם החסמים פתרונות ארגוניים:
1. לא יורד מסדר היום – נושא התעסוקה המגוונת חייב להיות באג'נדה של הארגון. מנוסח על ידי מדיניות והצהרה של מנכ"ל ומנהלים בכירים, אך גם מתוקשר ומדובר בכל אפיק אפשרי, למנהלים ולעובדים. תקשור פנימי – מטרת תיקשור הנושא היא גם ידע וגם יצירת תחושה למנהל שהוא לא לבד בנושא – תקשור של הצלחות, מאמרים ומחקרים בנושא, כרזות ופוסטרים, מתנות סמליות, בלוג פנימי ועוד. ניתנה דוגמת העשייה של חברת סאנדיסק.
2. הדרגתיות במודל ההעסקה – ניתן לחשוב על הדרגתיות בכמה אופנים – החל מקבלה לעבודה בתפקיד זוטר יותר והתקדמות על פי הצלחה, דרך מודלים שונים של העסקה כגיוס של עובדים כ .outsourcing 3. הסתייעות בתמריצי המדינה
4. תמריצים פנים ארגוניים – מתוך נסיון רב בחו"ל, סוגיית התמריצים מסייעת לקידום תעסוקה מגוונת – תמריצים כספיים למנהלים מגייסים ומקדמים, תמריצים של הכרה והוקרה למנהלים וצוותים, התמודדות על אותות ודירוגים ודרך כך הוקרה לפירמה עצמה ועוד.
5. מנהל גיוון בתעסוקה! – בעל תפקיד בפירמה שזהו תפקידו המוגדר ומהווה תשתית מקצועית לכל צורך.
6. גיוס בקבוצה – גיוס של כמה עובדים מאותה קבוצה יחדיו, פתרון זה תלוי מאוד בסוג העסק ובסוג משלח היד. יתכן שזהו פתרון לתהליכים שקורים בצוות, ובכדי להימנע מבדידות של מנהל מגייס, ולהימנע מבדידותו של המגוייס- קליטה קלה יותר.
7. מחלקת משאבי אנוש כגורם מקצועי בפירמה שתומך בתהליך ומוביל אותו מקצועית.
8. תקשור חוץ ארגוני ודיווח על הצלחות – שיקוף התמודדויות הפירמה עם תעסוקה מגוונת בתקשורת, במידת הניתן אפילו במספרים.
9. עבודה עם ארגונים חברתיים כשותפים.
10.יצירת מנהיגות מגוונת בפירמה – קבוצת מנהלים הכוללת גם עובדים מאוכלוסיות מגוונת, לקידום השיח והשארתו על סדר היום. חשוב לשמר שיח עם נציגי האוכלוסיות עצמן ולא עליהן, בכדי לנסות ולאמץ את נקודת המבט שלהם.
11.הקמת רשתות חברתיות של עובדים, גם על פי האוכלוסיות השונות – פתרון זה אינו מתאים לכל חברה, ויכול גם ליצור כעס בקרב העובדים. יש לבחון אפשרות זאת עם העובדים.
פתרונות מקצועיים
1. כבר הצלחנו – למידה ממי שחווה הצלחות.
2. הכשרות למנהלים מגייסים – הכשרות, כנסים, חשיפה לנושא דרך שיח מנהלים.
3. ליווי למנהל הקולט וליווי למועמד הנקלט. אפשרות יצירת "קבוצת תמיכה" למנהלים קולטים, אפילו 2/3, דיון בבעיות, הצלחות. סוג של מנטורינג.
4. דיון בשאלה מהי מצוינות – האם הדרישה למצוינות אחת היא? האם ניתן להתמודד עם האקסיומה של מהו מצוין?
5. מעבר ממועמד מופשט להכרות קונקרטית עם האדם, האוכלוסייה. לייצר פלטפורמות בהם מנהלים מקצועיים מכירים את האוכלוסיות עוד לפני שהם מתמודדים עם מועמד מאותה אוכלוסייה. מייצר אפשרות ללמידה פתוחה וקשובה, כאשר לא נמצא כקורות חיים על השולחן.
6. תיאום ציפיות על השוני בין גיוס רגיל לגיוס מגוון – לוקח זמן רב יותר, כרוך גם בעלויות כספיות לעיתים )זמן הכשרה, ליווי, התאמות(.
7. מנהלים שבעניין – עבודה עם מנהלים להם יש פתיחות לנושא. לא להתחיל ממנהלים עם התנגדות.
8. הצבת יעדים ועמידה בהם, וכן תגמול.
9. העברת המסר שזו לא אפליה מתקנת אלא התאמת התהליכים על מנת שישקפו הוגנות תרבותית.

תנאים להצלחה של קידום התעסוקה המגוונת בקרב הנהלות בכירות:
1. מנכ"ל מצהיר ומחויב
2. בניית תוכנית ארוכת טווח הכוללת: בירור המטרות, התועלות הארגוניות והעסקיות. מטרות אופרטיביות. יעדים מדידים. מחירים ועלויות. תוכנית תקשור מההנהלה כלפי מטה. מתן מענקים /תגמולים /תמריצים למנהלים. הוקרה למנהלים מובילים. הדרכות. הקמת צוות הובלת שינוי, מגוון בהיררכיה.
3. קידום הנהלה מגוונת – דוגמא אישית.
4. בחירת אוכלוסייה אחת או יותר שבה בוחרים להתמקד.
5. שותפות ורגישות תרבותית.
6. חיבור מנהלי הביניים לתהליך