על רשתות תמיכה פנים ארגוניות כדרך להטמעת גיוון בארגון
בעוד הצורך בגיוון הופך למקובל ומוסכם ואין עוד צורך "לשכנע את המשוכנעים", דרכים ליישומו מעוררות דיונים ערים ואף מחלוקות.
שתי גישות, המצויות בעולם העסקי הבינ"ל, ומיושמות בחברות מובילות, שואפות אמנם לאותה מטרה, אולם פועלות בדרכים מנוגדות. מדובר בדרך בה תופס הארגון רשתות תמיכה פנים ארגוניות. רשתות אלה, המכונות בעגה הבינלאומית: " human resource networks" או " Business Resource Groups", דומות לרוב ל'מועדונים פנים ארגוניים' המייצרים סביבה אינטימית ונוצרים סביב מוצא אתני, ג'נדר, נטייה מינית ועוד. חברים ברשתות אלה מציינים לרוב תחושת נינוחות, השתייכות ואף 'גאוות יחידה'.
דאגלס קונאנט, לשעבר מנכ"ל חברת 'מרקי קמפבל' (חברת הענק האמריקאית-בינ"ל, בת 140), הינו מאמין גדול בגיוון בתעסוקה ובצורך של ההנהלה לפעול לגיוון בין שורותיה ולאורך הארגון כולו. הוא מדגיש כי כל מנהל בכל רמת ניהול חייב להיות מזוהה עם הנושא ולפעול לקידומו. קונאנט תומך נלהב של רשתות התמיכה הפנים ארגוניות, רשתות המצויות בחברת 'קמפבל' לדוגמא: רשת נשים, רשת לעובדים היספאניים, לעובדים אפרו-אמריקאיים, רשת לעובדים יוצאי אסיה, לעובדים מבוגרים ועוד..
גישה המתנגדת לזו של קונאנט באה לידי ביטוי בדבריה של תמרה אריקסון (סופרת וחוקרת בתחום עולם העסקים, בין 50 'החושבים העסקיים הבולטים' לשנת 2011 עפ"י Thinkers50). לטענתה של אריקסון, הרשתות המגדריות והמגזריות מעקרות למעשה את הגיוון מתוכנו הממשי, ומונעות את יתרונות הגיוון לתרום לשגשוגו של הארגון.
אריקסון טוענת כי "מה שהינו מקלט לעובדים, המאפשר להם להיות בקרב דומים להם, מציג מצג מגוון כלפי חוץ, ומספק את ההיצע האנושי המגוון לארגון, ממנו יוכל 'לשלוף' את הכישרונות הגדולים ביותר. זה טוב, אולם רחוק מלהפיק את הערך האמיתי של גיוון". בלי ספק, הערך החשוב ביותר מגיוון בתעסוקה הוא היכולת לשלב רעיונות שונים ונקודות מבט שונות ליצירת תובנות חדשות – חדשנות. על מנת לזכות ביתרונות הגיוון יש לקרב בין נקודות המבט השונות ולא להפריד ביניהן.
אריקסון מדמה את ניהול הגיוון לרב החובל בשיט, הטורח להוציא את האורחים מתאיהם על מנת להשתלב זה בזה ולהתחבר; מנהלי גיוון צריכים לייצר גשרים ולא מקלטים נוחים. אם ינוהלו כראוי, קבוצות אלה יכולות לייצר לחבריהן נגישות למנהיגות, לשמש ערוץ תקשורת לגבי הזדמנויות בארגון ולספק מקום מפגש נעים עם קולגות 'דומים'. רשתות בעלות הסיכוי הרב ביותר להשפיע, הן אלו המתמקדות בחיזוק ההזדמנויות העסקיות של חבריהן. על מנת שיצליחו, על הארגון לייצר מערכות שיעבדו דרך הרשתות החברתיות לקדם מטרות עסקיות ספציפיות, תוך הנגשה לקבוצת הכישרונות המסוימת.
ואיפה אתם בין שתי הגישות לגיוון– האם כרב חובל בים הכישרונות או מגוונים ותומכים דרך הדגשת הייחוד? ואולי כדאי לבדוק באיזו דרך ייבחרו העובדים שלכם? חומר למחשבה (מחוץ לרשת!)
להלן קישור לרשימה של דאגלס קונאנט Conant – Harvard Business Review
ולסרטון תדמית של חברת מרקי קמפבל העוסק במגוון https://youtu.be/B00fN0xzH_E
לרשימתה של תמרה אריקסון Erickson – Harvard Business Review
נחתך המשפט הבא: . עפ"י קונאנט, בעשור האחרון מאז החלו לפעול לגיוון ב'קמפבל', הארגון מגוון יותר בכל שדרותיו, תרבות הארגון פתוחה וכנה יותר, והעובדים מפגינים רמת מסירות הגבוהה ביותר.