גיוון ככלי לשינוי ארגוני
מפגש ליועצים ארגוניים, הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה בשיתוף איפ"א והתכנית לתואר שני בהתנהגות ופיתוח ארגונים , המרכז הבינתחומי הרצליה 1.3.2017
סיומי בריל, סגן נשיא משאבי אנוש, קבוצת החברה המרכזית (קוקה קולה) | פיתוח ארגוני דרך גיוון תעסוקתי
ארגון ללא גיוון הוא ארגון פחות אפקטיבי.
היתרונות העסקיים:
- שיפור הממשק עם לקוחות וצרכנים
- התמודדות עם בעיות ואתגרים מורכבים תתרחש רק אם בתוך החדר ישבו אנשים שרואים את אותו הדבר מזווית אחרת. הגיוון מעשיר ומייצר סוג של רלוונטיות כמעט בכל רמה אפשרית.
הטמעת שפת הכישורים– לצורך הטמעת גיוון, נעשה מעבר מהערכת ניסיון, להערכת כישורים. זהו שינוי קריטי לגבי גיוס של אוכלוסיות מגוונות (לדוגמא, חרדים שאינם לומדים לימודי ליבה) יש להגדיר הכישורים קריטיים להצלחה בכל תפקיד. לצורך הכשרה והקניית מיומנויות הוקמה המכללה הארגונית שבעקומת למידה קצרה ביותר מביאה עובדי חסרי ידע לתפקוד מקצועי גבוה.
גורמי מש"א נדרשים לאיתור שותפים, לסקרנות ופתיחות, למסוגלות לניהול כישורים. אלו דרישות גוברות ומאתגרות.
גורמי ניהול נדרשים לאיתור שותפים, ליכולת הובלה, לאומץ ניהולי. לעיתים גורמי הגיוס מאשימים את המנהלים בדפוס אפלייתי, אך למעשה, מנהלות הגיוס, אפילו אלו השייכות לקבוצות גיוון, מפנימות את מה שהן חושבות שהמנהלים חושבים (רוצים) ומעבירות להם קורות חיים בהתאם. יש להיפתח, להתעקש ולעודד גיוס מגוון.
"מאחורי הקלעים" של התהליכים הללו סיומי פתח בתכנית מוצנעת יותר מתחת לפני השטח – הפועלת כ"כתם דיו" שההשפעה שלו מתפשטת בארגון:
השלב השני הוא איתור הזדמנויות להשמות מגוונות: למשל – תפקיד מנהל מותג – תפקיד שאדם ללא השכלה וניסיון אך עם סקרנות ותמיכה יכול לסגור פערים בעקומת למידה סבירה. ישובץ במקומות שבהם ההטרוגניות גדולה מלכתחילה. העובד –מקבל חניכה מקצועית (תכנית למידה והכשרה) ואישית – בגלל הזרות והשוני חייבים חונך. גם מפגשים עם אחרים ויצירת מעגלי היכרות בהקשרים עסקיים.
בגיוון מתבוננים פעם אחת באופן כללי ופעם אחת במבט ממוקד על תפקידי המטה והניהול. וכמו בכל תהליך שינוי – יש לעשות את זה שוב ושוב ושוב. התחלנו את התהליך מהשלב המונוליטי- חברה אשכנזית וגברית. אנחנו מתקדמים לשלב הפלורליסטי, בדרך לשלב הרב תרבותי- גיוון בכל רמות ההיררכיה.