כנס המליאה השמיני של הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה
צו ההרחבה. עכשיו מיישמים. עכשיו מגוונים
21.05.2015
שולחנות עגולים: למידה מעשית ממומחים
שולחן בנושא מיפוי עובדים קיימים עם מוגבלות, מנחה: רינת דגן, מרכז תמיכה למעסיקים באזור המרכז
המיפוי הוא המלצה – לא מחויב אלא נתון להחלטת כל ארגון. מומלץ למפות כדי לקבל תמונת מצב קיימת ולדעת עד כמה להיות אקטיביים בתהליך הגיוס. וויתור על מיפוי מכתיב למנות מאפס רק עובדים עם מוגבלות שקולטים לארגון מעכשיו.
כשנפתחת משרה בתוך הארגון צריך להראות נכונות להעסיק אנשים עם מוגבלות – לכתוב שתינתן עדיפות לאנשים עם מוגבלות בתהליך הקבלה לעבודה. הדבר מכשיר את הקרקע להעלות את השאלה לדיון בתהליך המיון עצמו.
את מי ניתן לספור כעובד עם מוגבלות? עובדים וותיקים שהצהירו על עצמם, עובדים שניתנו להם התאמות. לאו דווקא 100% משרה (כדי שהמדינה תשתתף בהתאמה חייבים 60 שעות חודשיות לפחות).
האם ייכנסו לספירה עובדים וותיקים בארגון, גם אם אינם זקוקים להתאמות? בשאלון שואלים את כל העובדים אם הם מגדירים עצמם כאנשים עם מוגבלות.
מומלץ להעביר את השאלון דרך עורך דין ולהתאים אותו לארגון כך שיהיה מתאים ומזמין.
ניתן להכניס בשאלון הזמנה לפנייה לאדם שאחראי על תעסוקת אנשים עם מוגבלות בתוך הארגון לשם ארגון התאמות.
אדם שעונה על השאלון ומצהיר על עצמו כמישהו עם מוגבלות, לא חייב לתמוך בכך במסמכים. בארגון עם עובדים וותיקים, יש אנשים שחלו לאורך השנים ויכולים להעיד על עצמם כבעלי מוגבלות.
המעסיק יכול לבחור אם לכלול בשאלון שאלה וולונטרית "ציין את סוג המוגבלות" – לא חייבים לשאול. כל עוד אין הגדרה לאדם עם מוגבלות בצו ההרחבה, ניתן למנות את כל מי שהעיד על עצמו ככזה. לכשתינתן הגדרה ממוקדת, אפשר יהיה למפות בהתאם את העובדים בארגון.
מה לגבי אדם שלוקח תרופות המבטלות את הצורך בהתאמה? אם לא הגדיר עצמו בשאלון שהופנה אליו, לא ניתן למנות אותו כאדם עם מוגבלות. אם ניתנה התאמה, ניתן לכלול אותו. כרגע אם אדם הגדיר עצמו בשאלון, אפשר להחשיב אותו גם אם לא ניתנה התאמה.
מוגבלות זמנית מוגדרת כמוגבלות; בביטוח לאומי, אי כושר יכולת השתכרות מוגדרת כזמנית או לצמיתות. אם אדם כותב בשאלון שהנכות היא זמנית, אפשר לפנות אליו באופן ישיר כדי לברר מידע נוסף – יש אפשרות לשיח מרגע שמילא את השאלון. אם הצהיר על עצמו כאדם עם מוגבלות, אפשר להמשיך לברר.
מה לגבי עובד בחופשת מחלה ארוכה? בדרך כלל יש להם אישור רשמי, ואז יוכלו להיכנס לרשימה של הארגון.
שמירת היריון לא תיכלל, אך זו לא תשובה חד-משמעית. אפשר להקביל זאת לנשים בתהליכים של טיפולי פוריות, מבחינת ההתאמה הנדרשת או הצורך של המעסיק לתת התייחסות אחרת. זו סוגיה, כי ההיעדרות עצמה היא משהו שהמעסיק צריך להכיל. מבחינת הכרה בביטוח לאומי, ההשתתפות בתשומות שלך כמעסיק לאישה בשמירת היריון מתוגמלת על-ידי ביטוח לאומי. יכול להיות שזה הקריטריון המבדיל, אך אין לי תשובה חד משמעית.
התאמות תפקיד – כשאדם שנדרש לעשות תפקיד שונה ממה שעשה בעבר, זו התאמה. למשל אנשים שנותנים טיפול פרונטלי ללקוחות, ולתקופות מסוימות זקוקים לתפקיד מאחורי הקלעים – זו התאמה, בין אם זמנית או קבועה.
מותר להעביר שאלון לעובד רק אחרי שכבר הוחלט על העסקה, וכך להעביר מסר שההעסקה לא הייתה תלויה במוגבלות (במשרות שאינן צבועות במיוחד לאנשים עם מוגבלות). מומלץ להעביר גם שאלון כחלק מהנוהל לקליטת עובד חדש יחד עם טופסי הקליטה האחרים. מומלץ לכתוב נוהל שיגבה את התהליך הזה.
התנגדות של וועדי עובדים בבנק מסוים עם ועד עובדים חזק ומעורב, חלק מהשיח היה שילוב העובדים בתהליך. יש שם צורות העסקה שונות, והסכמים שונים (קיבוצי או לא), והועד מעורב.
אם צובעים משרות ייעודיות לאנשים עם מוגבלות, האם זה מספיק מבחינת החוק להראות שעמדנו באחוזים? נושא האכיפה טרם הובהר.הכלים שהפצנו הם כדי לצאת לדרך, כשיהיה עוד מידע נפיץ.
שולחן בנושא קליטת עובד עם מוגבלות במקום העבודה, מנחה: יקי שטרן מרכז תמיכה למעסיקים באזור הדרום
שיתוף פעולה עם מעסיקים: אני מציף את המשרה, מקבל מועמדים עצמאית דרך פורטל עבודה נגישה ודרך גופי השמה ששולחים לי קו"ח. אני שולח קו"ח למעסיק עם כמה מילים על המועמד, מעביר פרטים מהרכזת המלווה שמכירה יותר את העובד. כמו כן המפרט שאנו מפרסמים של המשרה מפורט מאוד הרבה יותר במשרה רגילה; מתן פירוט מורחב על התפקיד ועל המשימות – שלבי העבודה בחודשים, העבודה היום-יומית.אחרי שהמעסיק ראיין את העובד והחליט לקבל אותנו אנו מגיעים לשלב קליטת העובד בפועל, שלשמו התכנסו.
לאחר שהתקבל, מטרתנו שהכניסה של העובד תהיה חלקה, ולכן קודם כל מתקיימת שיחה עם העובד. יש לברר אם ירצה לחשוף את המוגבלות שלו בקרב העובדים האחרים – אין חובה לחשוף, צריך לכבד את הפרטיות של העובד. אפשר לקיים שיחה עם הצוות.
האם עובדים עם מוגבלות מקבלים שכר מינימום? שכר מינימום מותאם זו האפשרות החוקית לשלם לעובד פחות משכר מינימום, אם התפוקה שלו נמוכה ב-20% מהתפוקה של עובד רגיל. זה רלוונטי למפעלים שמעסיקים 30 עובדים עם מוגבלות, ואז ההפסד יכול להיות משמעותי.
שאלה: מה נותן מרכז התמיכה למעסיקים לעובדים?
כיום לא תוכל להגדיר אדם כאדם עם מוגבלות בלי שהצהיר על עצמו או ביקש התאמה. לכן גיוסים של עובדים דרכנו, דרך מרכז תמיכה למעסיקים, מראש מוגדרים כאנשים עם מוגבלות וסוגרים לך את ה-3-2%.
מעבר לזה, המרכז עוזר לכניסה חלקה יותר של העובד והורדה של התכניות לרמת השטח. כמו כן סל ההתאמות כולל התאמת עמדת העבודה. יש חוברת התאמה של סביבת העבודה לאנשים חירשים; מצוינות שם דרכי תקשורת מטיבת בסביבת העבודה, כמו דיבור מול הפה, תאורה טובה, מודעות של הצוות המלווה; לגבי עובדים עיוורים – מוניטור גדול, מקלדת גדולה וכולי. אם יש עובד שצריך התאמה בתהליך המיון, אנו דואגים לתהליך מותאם – מספר טלפון לסמס לו וכן הלאה. חשוב לדבר על ההתאמות בהקשר למועמד ספציפי, לא באופן היפוטתי.
המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות בתעסוקה – הצגת כלים מעשיים
המטה פיתח בשיתוף עם תב"ת-ג'וינט ישראל כלים כדי להתמודד עם האתגר המחודש בהתאם לצו ההרחבה בתחום תעסוקת אנשים עם מוגבלות:
- מדריך ידע פרקטי למעסיקים – יהיה זמין באינטרנטי, יכלול מידע על מחזור חיי העובד משלב האיתור: איך מתמודדים עם הצו, דרך איתור אנשים עם מוגבלות, קליטה, התמדה, קידום ופיטורין. המדריך נמצא בשלבי עריכה סופיים.
- הדרכות למעסיקים – נציגי מרכזי התמיכה למעסיקים יכולים להגיע לארגון וללמד את כל התכנים הרלוונטיים להעסקת אנשים עם מוגבלות. ההדרכה היא ללא עלות.