צעד ראשון לשינוי – כתיבת מדיניות גיוון ארגונית עם הנציבות לשוויון הזדמנויות בעבודה

הצעד הראשון לשינוי – כתיבת מדיניות גיוון בחברות עסקיות יחד עם הנציבות לשוויון הזדמנויות בעבודה

עו"ד שרון אברהם-ויס, נציבה – מחוז ת"א והמרכז, נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, משרד הכלכלה

בבואנו לכתוב מדיניות לגיוון עלינו לבחון קודם כל את המותר והאסור. בחינה ראשונה: האם דרישות התפקיד אכן מתחייבות ממנו, מאופיו וממהותו? או שמא הן מדירות קבוצות אוכלוסיה שאינן עונות באופן קטגורי לדרישות שנוסחו לתפקיד?

העדפה מתקנת היא כלי זמני המאפשר להעדיף באופן חוקי, בתנאים מסוימים, קבוצה או קבוצות על פני קבוצות אחרות, על אף שהיא עלולה להביא להפליה של אחרים. . ניתן לקדם תוכניות גיוון בארגון באופן מוסדר ומובנה בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

דוגמת חברת החשמל- חברת החשמל רצתה לגייס נשים בלבד לקורס לחשמלאיות. לכאורה זוהי אפליה, מפני שלא מתחייב מאופיו וממהותו של התפקיד כי תגוייסנה אליו נשים בלבד. החברה הציגה לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה נתונים לפיהם מתוך 13,000 עובדי החברה, 2000 הם חשמלאים ומתוכם רק שתיים הן חשמלאיות. עלה בבהירות כי קיים מצב בו מודרת קבוצה מהתפקיד והנציבות אפשרה לפתוח קורס לנשים בלבד. לאחר שחברת החשמל הגישה לנציבות תוכנית עבודה, תחומה בזמן, ועבור תפקיד מסוים.

כפי שעולה מן הדוגמה, על מנת לבצע גיוון יש לעשות קודם כל: מיפוי- להכיר את המצב הנוכחי ולדעת לאן רוצים להגיע; לאור זאת להוכיח כי העדפה של קבוצה אחת על פני אחרת תביא לשינוי הזה. במקרה של חברת החשמל נבנתה תכנית עבודה; החברה התחייבה לקלוט את המסיימות לעבודה, דרישת הנציבות הייתה כי תמשך קליטה של גברים במקביל לקורס הנשי.

אז איך מגוונים?
– מדיניות מוכוונת מטרה –יש לייצר תכנית המוכיחה כי מדובר ברצון כן לשינוי (להבדיל מ"יחסי ציבור") ולהציג תכנון לתהליכי עומק. על התכנית להציג אוכלוסיות יעד ויעדי פעולה.
– מיפוי ראשוני להיות אנכי ואופקי ולהתייחס לדפוסי עבודה, עמדות עובדים, מדיניות ארגון ועוד
– הגדרת יעדים מדידים
– יש לרתום את המנהלים והדרגים הגבוהים בחברה לתהליך
– מדידה ופיקוח עצמי
– פנייה לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה לקבלת אישור לתכנית- אופציונלי