התמודדות עם אתגרים באיתור ומיון מועמדים מאוכלוסיות גיוון- חלק א'

15.06.2015 /

מפגש בוגרי קורס ניהול הגיוון 15.06.2015, קבוצת CBC  מארחת

ליטל בן-יהודה, מנהלת גיוס קבוצת ישראל

 

קבוצת CBC שייכת למשפחת ורטהיים ופועלת בארץ ובחו"ל. בקבוצה 8 חברות (פירוט במצגת המצורפת), שש חברות יצרניות בתחום  מזון ומשקאות ושתי חברות שירותים: CBC – חברת אגפי השירותים המשותפים של הקבוצה. אגפים אלה מתווים, על בסיס עיקרון הגודל, את אסטרטגיית הקבוצה ומהווים מרכז מומחיות בתחומי מטה שונים כגון :רכש, כספים, שיווק, משאבי-אנוש ועוד. חברה נוספת הינה : החברה המרכזית למכירות ולהפצה הפועלת בפריסה ארצית ומספקת שירותי אחסנה, הפצה ומכירות לכלל חברות הבת. מדובר בחברה הגדולהביותר בקבוצה ומהווה כמעט מחצית מן ההון האנושי שבה.

גיוון בקבוצת CBC כצורת מחשבה – גיוון משמעו לחשוב קצת אחרת. לא רק בטווח של הגדרת אכלוסיות של הגיוון אלא להתפתח לכיוון גיוס שמבוסס על כישורים, יכולות, כזה ששובר פרדיגמות קיימות בתחום. נוח ובטוח להביא למנהל מועמד העונה לפרופיל שהוא חיפש. להתעמת עם המנהל ולשכנע אותו לבחון מועמד אחר זה לוקח הרבה אנרגיות אבל ברור שהאיומים מבחוץ (תחרות על כישרון) מכתיבים כאן פעולה אחרת.

מי שעוסק בגיוס יודע כי ההשקעה הניכרת היא באיתור מועמדים ולא במיונם. מנסיון, בדרך כלל לאחר הגעתם של קו"ח טובים נחלשת הרמה. השוק הפך בשנים האחרונות משוק של מעסיקים לשוק של עובדים, ישנה תחרות רבה על מועמדים.

התחרות הגוברת בשוק בעשור האחרון הולידה את אסטרטגיית גיוס המיישמת את תיאוריית האוקיינוס הכחול – זירה פוטנציאלית (Chan Kim  & Mauborgne(2004) Blue Ocean Strategy). כל עסק נמצא באוקיינוס אדום – הזירה הקיימת בה המשאבים מוגבלים – התחרות גורמת למשתתפים לדמם ומאדימה את מי האוקיינוס – הם נאלצים לפתח את הנישה ע"ח עסקים אחרים. האלטרנטיבה המוצעת ע"י החוקרים היא מציאת שווקים טהורים שלא מזוהמים ע"י תחרות. הדבר מצריך חשיבה על נתח שהמתחרים טרם גילו. הזירה הפוטנציאלית לא נוצרת רק מחדשנות ופריצת גבולות. היא צריכה גם להוכיח את כדאיותה מבחינת עלות/תועלת.

שינויים עיקריים בתעשייה בשנים האחרונות, שהובילו את החשיבה על פריצה לאוקיאנוס כחול –

נדירות עיסוקים – עיסוקים שהולכים ונעלמים שכמעט בלתי אפשרי להשיג כח אדם כשיר ומיומן בהם מאחר וההכשרות נמצאות בחוסר. בעיקר מקצועות טכנולוגיים

השתנות הדור – וחוסר מוכנות לעבודה בתנאים מסויימים

מורכבות עיסוקים – עם התפתחות הטכנולוגיה כמעט כל עיסוק דורש הפעלה של מערכות מורכבות הגוזר שינויים בפרופיל המועמד: שינוי עלייה בציפיות ובדרישות. גם לגבי מועמדים לתפקידי ניהול – מעסיקים מחפשים ערך מוסף הכולל מרכיבים אשיותיים, ולא רק מנהלים מקצועיים טובים.

הפיתרון, כאמור, הוא שווקים ללא מתחרים וכאן נכנס הגיוון לתמונה:

גיוס מבוסס כישורים מרחיב את ההיצע של מועמדים ומגביר את הסיכויים להצלחה בתפקיד – מסייע “לפתוח את החורים במסננת” באמצעות בניית תבנית מותאמת לביצוע התפקיד הנדרש כבר בתהליך הגיוס.

כיצד עושים זאת?

מגדירים את הכישורים הקריטיים לביצוע התפקיד באופן ממוקד. 4-5 כישורים ספציפיים ומוגדרים כגון יכולת למידה, יכולת בין אישית, יכולת אנליטית. אלו הן למעשה ההתנהגויות הפרימיטיביות ביותר של העיסוק. הכישורים הנבחרים מדורגים על פי סדר חשיבות במשקולות: קריטי -חשוב מאד- חשוב. בנוסף לכישורים בכל תיאור תפקיד קיימים כישור או שניים נוספים המתארים מה דרוש לשם התקדמות לתפקיד הבא לצורך איתור טאלנטים.

קטלוג העיסוקים נועד להוות תשתית עבור מספר תהליכים ארגוניים : גיוס וניוד עובדים, הדרכה, הערכת ביצועים ועבור אסטרטגיית שכר, תגמולים ותמריצים.

כל אחד מהכישורים הוגדר ונוסחה שאלה מנחה שעוזרת להבין מה נדרש מהמומעד כדי להפגין יכולת זו. כל אחד מהמועמדים מסווג לאחת משלוש רמות על פי ביצועיו (פירוט נוסף במצגת המצורפת). הגדרות אלו גוזרות תהליך מיון שהוא מבוסס כישורים. ואותם כישורים מלווים את תהליך ההדרכה, המשוב וההערכה של כל עובד

דרכי מיון בגיוס מבוסס כישורים/ מקרי מבחן:  

קרלסברג/ פרוייקט לאיתור מפעילי מכונה – הנדסאי מכונות. התחרות במקצוע רבה (אוקיינוס אדום) החברות בקבוצה מתחרות גם זו בזו ומורכבות העיסוק אף מרחיבה את התחרות. הוחלט לייצר מנעד רחב יותר של גיוס (אוקיינוס כחול). תנאי הסף לגיוס הוצגו בכנס ספקים לעמותות, נערכו ימי גיוס יעודיים בתבנית שאפשרה לאבחן גם ללא ניסיון או רקע לימודי. נבדקו יכולות טכניות ובוצע ראיון התנהגותי פשוט. הכלים האבחוניים הותאמו כחלק מתהליך פנימי (התאמת סוללת פסיפס לסוג הלוגיקה הנדרשת על פי הכישורים שהוגדרו). בתום תהליך המיון החלו עשרה מועמדים את הכשרתם גוף ההדרכה שבמטה הקבוצה. גוף ההדרכה, מכללת מפגשים – מכללה שהוקמה על מנת לתמוך ביישום אסטרטגיית האוקיינוס הכחול – הכשרות למועמדים שיש להכשירם למיומנויות ולביצועים הנדרשים. בסוף תהליך ההכשרה, הכשרתם של העובדים הייתה לרמת תעודת הנדסאי, באופן שהוא ייעודי לקבוצה. הלימודים האינטנסיביים התקיימו במהלך כארבעה חדשים, במהלכם הועסקו העובדים בהעסקה ישירה במטה החברה בשכר מלא ולא עבדו בפועל תוך כדי הכשרתם. הפיילוט נעשה על הקווים המורכבים ביותר במפעלים.

בחברת המכירות וההפצה – נעשה קידום מתפקידים בלתי מקצועיים לתפקידים מקצועיים, תפקידים שהשכר בהם כפול. למעשה העובדים שעברו את ההכשרה רכשו מקצוע על חשבון החברה.

יריית הפתיחה היא הדבר המורכב ביותר. מומלץ לבחור לפיילוט עיסוקים שיש בהם מסה של גיוסים, ולא עיסוק שיש בו גיוס אחד פעם בכמה זמן. בנוסף יש לחזק את ממשק התחומים : גיוס, הדרכה, שכר ותגמולים.

>>קראו עוד אודות הובלת הגיוון בקבוצת CBC