סנ"צ אורית פרידמן | גיוון בקנה מידה גדול: מה עשתה משטרת ישראל כדי לראות יותר שוטרות בשורותיה?

09.05.2017 /
לוגו סנ"צ אורית פרידמן | גיוון בקנה מידה גדול: מה עשתה משטרת ישראל כדי לראות יותר שוטרות בשורותיה?

                           

 "מנהלים גיוון"

הכנס ה-11 של הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה, 4 במאי 2017

סנ"צ אורית פרידמן, הממונה על קידום שוויון הזדמנויות ביחידת היוהל"ן, משטרת ישראל

גוף היוהל"ן במשטרת ישראל הוקם בעקבות דו"ח מבקר המדינה משנת 2007, אשר קבע כי ייצוג הנשים במשטרה, בעיקר בדרגות גבוהות, לוקה בחסר. וועדה מייעצת המליצה על הקמת גוף יוהל"ן בכפיפות ישירה למפכ"ל, כיחידה אסטרטגית המייעצת בקביעת מדיניות. מאז, פעלה היוהל"ן בסוגיות אסטרטגיות רבות לקידום נשים. למשל, היוהל"ן הביאה לשינוי מבנה ההכשרות במשטרה, אשר כלל מבחני כושר גופני, ועכב יציאה של שוטרות בהריון לקורסים ובכך הווה חסם להתקדמותן בסולם הדרגות. כיום נשים הרות יוצאות להכשרות ומשלימות את החלק הגופני לאחר חופשת הלידה. בדרך זו צומצמו פרקי הזמן לקידום השוטרות. דוגמא נוספת, היא שינוי תנאי השירות בקורס קצינים במערך הייעודי. בעקבות השינוי צוערים וצוערות בקורס הקצינים היעודי יוצאים לבתיהם לפחות אחת לשבוע בנוסף על סופי השבוע. עד להתערבות היוהל"ן קורס זה, האורך תשעה חדשים, התנהל בעבר במתכונת סגורה והצוערים יצאו לבתיהם רק בסופי השבוע. תנאי שירות אלו היוו חסם הן בפני נשים והן בפני גברים ליציאה אליו.

‏‏photo by Nir Shaanani 188 - עותק

משטרת ישראל מונה 29,500 שוטרים ושוטרות בשני מערכים עיקריים: מערך יעודי, מערך הלחימה (מגזר הסיור, הבילוש, חקירות ותנועה), ומערך תומכי לחימה, מעטפת (יועמ"ש,  לוגיסטיקה, טכנולוגיה ועוד). נשים מהוות 25% מהכח, אך בעוד שבמערך תומכי הלחימה כ-50% נשים, באג"מ (סיור ותנועה) אחוז הנשים נמוך ביותר, מתוכן רק 63 קצינות ורק מפקדת תחנה אחת (שצמחה באגף החקירות).

המטרה של הממונה על קידום שוויון הזדמנויות היא להעלות את מספר הנשים במגזר הייעודי, שנשים הן רק 15.5% ממנו. היא החלה את עבודתה במחקר מיפוי מקיף, לא הניחה אף הנחה מוקדמת, אלא שאלה אפילו את השאלות הבסיסיות ביותר.

שאלות המחקר היו:

  • מדוע ייצוג הנשים במגזר הייעודי נמוך?
  • מה המורכבות בשירות הנשים במגזר הייעודי?
  • מה הם החסמים בשימור נשים במגזר הייעודי?

נערכה למידה מעמיקה ממסד הנתונים של הארגון לגבי מאפייניהם, תפקידיהם ודפוסי עבודתם של שוטרים ושוטרות לרוחב הארגון. התקיימו ארבע קבוצות מיקוד: נגדיות, קצינות שעברו מהייעודי למנהלי (נשאלו לסיבות), מפקדות במגזר הייעודי, רואיינו 36 מתוך 72 מפקדי תחנות, שהם קצינים ביחידות הטרוגניות (נשאלו מה הקושי בניהול צוותים הטרוגניים?) וכך מופתה רצפת החסמים הארגוניים.

התוצאות הראו שבמערך החקירות, שהוא חלק מהמערך הייעודי, יש שיעור גבוה יחסית של נשים – 24%, בשל תנאי העבודה הנוחים באופן יחסי במערך זה. לעומת זאת, במערך האג"מ (סיור ותנועה), אשר המשרתים בו עובדים בעומס רב, כולל משמרת אחת בכל סוף שבוע. זהו המערך העיקרי שאליו המשטרה פונה לתגבור ועיבוי הכוח במקרה הצורך ולכן שוטרים אלו צריכים להיות ערוכים לכך שמשמרותיהם תתארכנה, לעיתים גם במתן תגבור ברחבי הארץ ולא באותו מחוז בלבד. ישנה מגמה של עלייה ביציאת נשים לקצונה

מקבוצות המיקוד עלה כי נשים תופסות את תפקידהן במשטרה כ"עבודה" ולא כ"קריירה", מאחר והן רואות את תפקידן בראש ובראשונה בספירה הביתית ויודעות מראש כי במשטרה הדברים לא יכולים להתקיים יחדיו. נשים נתפסות על ידי המפקדים כיעילות ואפקטיביות. אולם, מרגע הקמת משפחה סדרי העדיפות שלהן משתנים ובמציאות בה כח האדם קטן ביחס למשימותיו, נשים נתפסות כמייצרות חסר ולכן מפקדי התחנות נוטים להעדיף שוטרים גברים על פניהן. הובן כי גודל התחנה וסוג המשימות העיקרי בהן היא עוסקת (פיזור הפגנות, למשל, מול סכסוכי שכנים) משפיעים על יכולת השילוב של נשים בה. ככל שהתחנה גדולה, ניתן לשלב בה יותר נשים.

החסמים הארגוניים מופו בחלוקה לשלושה מישורים: פרט, ארגוני, הסברתי, וכך גם טופלו

במישור הפרט:
עלה כי הקצינות, שמספרן במערך הייעודי זעום, מרגישות בדידות במערכת בעבודתן היומיומית. כדי לשמר נשים במערכת הובן כי יש להעצים אותן. הוקמו ארבע קבוצות פיתוח והעצמה, כל אחת מהן פונה לאוכלוסייה שונה של נשים (נגדיות – קבע שלא יצאו לקצונה, קצינות, פקדיות, ובוגרות מסלול קצונה מסויים). הקבוצות עוסקות בעיקר בנושא איזון בית-עבודה ובטיפוח היכולת של הקצינות לבוא לידי ביטוי בסביבת עבודתן בה הן מהוות מיעוט.מעבר לתחושת הבדידות, הובן כי יש לטפל בכך שרוב המועמדים וכן רוב רובם של מקבלי ההחלטות הם גברים וכאשר אישה מתמודדת אישה היא בעמדת חיסרון. ואכן, זהו תפקידה של היוהל"ן לשבת בוועדות להשמת בכירים ולוודא שהישגיהן וכישוריהן נשקלים באופן הוגן על ידי הוועדה לעומת המועמדים האחרים.

במישור הארגון:
כדי לראות נשים בתפקידים השונים, הגישה היא כי הארגון צריך לעשות את השינוי, לא הנשים. הוקמו צוותי עבודה לבחינת הסדרי העבודה, נלמדו מודלים של העסקת אחיות בבתי חולים והוחלט על גמישות בבחירת המשמרות.
הפיתרון לפער הגדול בין הסדרי העבודה ליכולת לעמוד בהם (בעיקר בסיור) הוא בניית מסלולי שירות אלטרנטיביים, מבוססי "שעון חיים" לפיהם נשים המסלול הייעודי, בעת גידול הילדים יעברו לתפקידי "סמי ייעודי" ומנהלי (תפקידי סייבר למשל), שהם שייכים למסלול הייעודי ושומרים על רצף הקריירה.

מישור הסברתי

שינוי שיח ארגוני ושינוי אופן החשיבה של המפקדים כלפי העסקת קצינות כרוך בעבודה הסברתית עמוקה ברחבי הארגון. נבנו מערכי שיעור, נבנו מערכי שיעור, תכנים הקשורים לנושא מועברים בהכשרות וקורסי פיקוד. צוות היוהל"ן מגיע אל המפקדים לגייס אותם לנושא. הרוח הגבית מהמפכ"ל מסייעת מאד להטמעת הנושא.

תנ"צ יעל אידלמן, יוהל"ן משטרת ישראל, הציגה את העשייה של היחידה למען קידום נשים. 2016 היתה שנה מצוינת מבחינת קידום נשים קצינות במשטרת ישראל.