תעסוקת אנשים עם מוגבלות – דפנה מאור, מנהלת המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות בעבודה, משרד הכלכלה

21.05.2015 /

כנס המליאה השמיני של הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה
צו ההרחבה. עכשיו מיישמים. עכשיו מגוונים

צו ההרחבה,  השינוי החוקי שארע, הוא אמירה של המדינה בנוגע לחשיבות העסקת אנשים עם מוגבלות. בכנס היום באנו לענות על צורכי המגזר העסקי בהקשר הצו, ולהעביר לכם את הידע באופן מרוכז עם אפשרות לשאלות ודיונים.

צו ההרחבה ונושא תעסוקת אנשים עם מוגבלות, נוכחים בשיח הציבורי בחודשים האחרונים בצורה משמעותית. משרד הכלכלה מפעיל מרכזי תמיכה למעסיקים. מעסיקים פונים למרכזים כדי ליישם את צו ההרחבה, ובכל זאת עדיין עבודה רבה לפנינו כדי לדאוג לקליטה אמתית ומשמעותית של אנשים עם מוגבלות בתעסוקה ובחברה.

חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות משנת 1999, ניסה להסתכל בראייה רחבה על כל תחומי החיים. מיהו אדם עם מוגבלות לפי החוק? "אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית, לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים." כנגזר מההגדרה הכללית הזו, ישנן הגדרות וקריטריונים שונים למימוש זכויות שונות.

לפי הסקר החברתי של הלמ"ס כל אדם חמישי במדינת ישראל תופס עצמו כאדם עם מוגבלות: 1מ-5 אנשים בישראל בגילאי עבודה (64-20) הם אנשים עם מוגבלות. מדובר בכ-18% מהאוכלוסייה בגיל העבודה, 750 אלף איש שלפי ההגדרה בחוק הם עם מוגבלות, היות שהם מגדירים את עצמם כאנשים עם מוגבלות. רק 250 אלף מתוכם מקבלים קצבאות מכל סוג. בערך 51% מכלל אוכלוסיית האנשים עם מוגבלות עובדים, והנתון משתנה ל-35% בקבוצת המוגבלות החמורה יותר. זאת בניגוד לשיעור תעסוקה של 72% בקרב האנשים ללא מוגבלות.

מהו הצורך בצו ההרחבה? במשך שנים ניסו לשלב אנשים עם מוגבלות בתעסוקה בדרכים שונות ללא הצלחה. אך המספרים נשארו נמוכים. אחד הנתונים מראה כי רק 5.4% מהמעסיקים במשק מצהירים על עצמם ככאלה שמעסיקים אנשים עם מוגבלות, ו-5% מהעובדים נושרים בהמשך. זו בעיה משמעותית. ברמת המקרו: הפסד תוצר שנתי למשק כתוצאה מתת-תעסוקה של אנשים עם מוגבלות בסך כ-5 מיליארד ש"ח בשנה.

מהן תועלות בהעסקת אנשים עם מוגבלות? 

03
  • הרחבת היצע המועמדים לגיוס על-ידי חשיפה לאוכלוסיית אנשים גדולה
    עם יכולות מגוונות ורצון רב לעבוד, נאמנות ורצון להצליח. לדוגמא, העסקת אנשים עם מוגבלות יכולה לתת מענה לתחלופת כוח אדם גבוהה – למשל במוקדי השירות שבהם קשה לגייס עובדים ולשמר אותם לאורך זמן. לכן, במקום שבו מתקשים להשיג מועמדים, שווה לנסות להעסיק אנשים עם מוגבלות.

דפנה מספרת מנסיונה האישי- אני בת להורים חירשים, אבי עבד שנים רבות במספנות ישראל בעבודה פיזית, ויש הטוענים שחירשותו הייתה אף יתרון – בכל אופן לא הייתה לו שום בעיה. לפיכך, נדרשת חשיבה נוגדת דעות קדומות, בחלק מסוגי המוגבלות, אנשים יכולים לעשות גם עבודה פיזית.

פתרונות יצירתיים יכולים לסייע לעסקים להתגבר על בעיות שונות בגיוס ושימור עובדים: לדוגמא –

  • מוקד שירות לקוחות שמשולבים בו אנשים עם לקות שמיעה, כאשר המיילים מטופלים על-ידי אנשים לקויי שמיעה; וכיום ישנם 30 לקויי שמיעה שעובדים במוקד ונותנים שירות לקוחות טוב בלי לשמוע.
  • אצלנו במטה, משרד הכלכלה – מי שמטפל בפניות הציבור הוא לקוי שמיעה, ויש לנו לקוי ראייה שעוזר לו לתאם את קביעת שיחות הטלפון.
  • בתחום הסיעוד: קיים קושי למצוא עובדים שיתמידו לאורך זמן. אנו עובדים עם אנשים עם תסמונת דאון שמוכשרים להיות עובדים במוסדות סיעוד, אנשים שמסוגלים להעניק חום ולשמוע את הסיפור בפעם האלף ועדיין לעשות את העבודה באהבה.
  • קידום גיוון תעסוקתי (Diversity) המרחיב את מגוון תפיסות העולם והיכולות בארגון, ומגביר יצירתיות ו"חשיבה מחוץ לקופסה" – הגיוון התעסוקתי משמעותי כמובן.
  • שיפור האווירה הכללית, המוטיבציה ושביעות הרצון של כלל העובדים החשים גאווה לעבוד במקום עבודה ערכי. במוקד שירות הלקוחות שצויין קודם לכן, התוצאות העסקיות של כל היחידה, ולא רק של העובדים לקויי השמיעה, עלו בצורה דרמטית.
  • הגדלת מעגל הלקוחות והשגת יתרון בהתמודדות על מכרזים ועבודות בארץ ובחו"ל – לקוחות וגופים ציבוריים ועסקיים מכירים בערך של עשייה ערכית.
  • עמידה בדרישות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות (תשנ"ח-1988) וצו ההרחבה לעידוד והגברת תעסוקת אנשים עם מוגבלות (2014).
  • לקיחת חלק בשיפור אמתי באיכות חייהם של עובדים עם מוגבלות, והובלת שינוי חברתי וכלכלי בישראל.

צו ההרחבה

פורסם ב-5.10.2014, נכנס לתוקף באוקטובר 2014 ומחיל את הוראות ההסכם הקיבוצי בין ההסתדרות לתעשיינים. מטרתו להגדיל את מספר האנשים עם מוגבלות המועסקים בשוק העבודה; הצו חל על כל המשק – ממשלה, חברות, רשויות, ארגונים, עמותות: כל מעסיק עם 100 עובדים ויותר. חובות המעסיק הן (1) חובת ייצוג הולם לעובדים עם מוגבלות בקרב כלל העובדים: שנה ראשונה – לפחות 2%, שנה שנייה ואילך – לפחות 3%, ו-(2) חובת מינוי אחראי להעסקת אנשים עם מוגבלות מטעם המעסיק.

מהי מהות השינוי בצו ההרחבה? לפי חוק שוויון הזדמנויות כל מעסיק של 25 עובדים ומעלה מחויב לייצוג הולם של אנשים עם מוגבלות. אך אמירה זו היא חסרת משמעות – מהו ייצוג הולם? ההסכם בין ההסתדרות למעסיקים, קובע ייצוג הולם בחוק שוויון זכויות ייקבע כ-2% עד אוקטובר 2015 ו-3% משם ואילך.

המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות בתעסוקה פועל לשילוב מלא של אנשים עם מוגבלות בעבודה, הן כשכירים הן כעצמאים, בדגש על מיצוי יכולותיהם ושיפור תנאי עבודתם. המטה מספק שירותים על פי חוק, מפתח ומפעיל תכניות מתוך התייחסות הן למאפייני ולצורכי השוק והמעסיקים הן לצורכיהם של אנשים עם מוגבלות לסוגיה ולדרגותיה.

mateh.shiluv@economy.gov.il | 02-6662501, 02-6662584 | בנק ישראל 5 ירושלים

שאלות ותשובות:

אלית, HP: האם הכוונה באחוזים היא לכלל העובדים בארגון או לאחוז מתוך הגיוסים? ומה קורה אחרי כדי לוודא שהעובדים אינם מפוטרים או עוזבים אחרי חודש?

תשובה: מדובר באחוז מכלל העובדים. אולם ארגון שלא מבצע גיוסים או מגייס במספרים נמוכים מ-3% מכלל העובדים, לא מצופה לפטר עובדים קיימים כדי לקלוט אנשים עם מוגבלות. ההמלצה למעסיקים: לתעד את הפעילות שעשיתם, אם פתחתם גיוס גם לאנשים מוגבלות, שמרו את המידע, לא לשם אכיפה בלבד אלא כסיוע לעמידה ביעדים.

אלי, יועץ אחריות תאגידית-חברתית: מה לגבי ארגון שאין לו פתיחה להשמות חדשות, ולתפקידים שיש בהם נשירה טבעית מתקשים לגייס אדם עם מוגבלות בשל אופי המשרה? העסקת אדם עם מוגבלות היא תהליך שלוקח זמן, האם את מודעת לכך?

תשובה: האמירה הגורפת "לא ניתן לגייס אדם עם מוגבלות" היא בעייתית. אנשים עם מוגבלות הם אולי האוכלוסייה ההטרוגנית ביותר שאפשר להעלות על הדעת. רובם לא נולדו עם מוגבלות, חלקם הגדול בעלי יכולת תפקודית גבוהה ואף גבוהה מאוד. זה תהליך שבהכרח לוקח זמן, קשה יותר, אך טרם הזכרתי מיהו אדם עם מוגבלות ולכן כרגע מעצם ההגדרה זה אינו תהליך קשה יותר. תכלית צו ההרחבה היא להשפיע באופן משמעותי על גיוס אנשים עם מוגבלות; אך אחת הבעיות היא שמסתכלים עליהם כעל חוטבי עצים ושואבי מים, לא כמתאימים לתפקידים משמעותיים. אני רואה בעיני רוחי לא מעט אנשים עם מוגבלות פיזית או נפשית שיכולים למלא תפקידים משמעותיים ביותר בחברה, בעיקר כאלה עם לקויות חושיות. אנו מנסים לשחוט פרות קדושות במפגשים עם מעסיקים, לברר למה חייבים למשרה דווקא מישהו עם שמיעה או ראייה מושלמת – בדרך זו אפשר לפתוח את הדלת בפני לא מעט אנשים. מובן שבתפקידים מסוימים זה קשה יותר; גם אצלנו במשרד ממשלתי התקשינו למצוא אנשים מתאימים בתחום המחשוב.

שאלה: כדי לחדד את השאלה, מה לגבי ארגון שיכול לקלוט רק 40 איש ואין כרגע גיוסים?

תשובה: לא מצופה מאדם שאינו מגייס לפטר עובדים כדי לקלוט עובדים עם מוגבלות. אך ברגע שתשבו עם מרכז התמיכה למעסיקים ותעשו תכנית קליטה, ותראו שלשם מועדות פניכם, אף אחד לא יאמר לכם לקלוט אדם לא מתאים. למגזר הציבורי, למשל, מגיעים המון קו"ח של אקדמאים שיכולים להתאים לתפקידים שהועלו פה. מרכזי התמיכה נועדו לתמוך בתהליך הארוך יותר.

דרור, מנכ"ל  ORS: אנו מנסים להציג את החוק לאנשים, אך אין הגדרה לאדם עם מוגבלות. בכנס מש"א של אחד הבנקים הגדולים, אמרה הנציגה שאצלם הגיעו כבר למכסה של ה-3% היות שמקרב העובדים יש מישהו עם לחץ דם, סכרת… לכולם יש.

תשובה: הנושא של הגדרת מיהו אדם עם מוגבלות היא שאלת מיליון הדולר. מה אומר החוק? בצורה כוללנית ורחבה, גם ההסכם והצו מפנים לחוק. זה המצב העובדתי המשפטי. עם זאת אנו מבצעים שני מהלכים כיום: יש ועדת מעקב ליישום צו ההרחבה בראשות יו"ר ההסתדרות עם ארגוני המעסיקים, וגם אנו יושבים שם ולא מצליחים להגיע להסכמה היות שרוב הקולות גורסים שעלינו לקבוע רף גבוה יותר – נכות מוכרת של 40% נכות לפחות. אני, כאופוזיציה, חושבת שהרף צריך להיות נמוך יותר, ואני קרובה לשכנע בעמדתי, בלי להתחייב לכך. אנחנו לא מדברים על כל מי שקצת סובל מכאב או לא חש בטוב וייחשב כאדם עם מוגבלות. הויכוח הוא אם ידובר על 40% ומעלה באופן גורף, או 20% עם צורך כלשהו בהתאמה. למה צורך בהתאמה? כי יש אנשים עם סכרת, למשל, שאין לכך בהכרח השלכות תפקודיות על עולם העבודה ולא זה היה תפקיד צו ההרחבה – לא זו תכלית החקיקה.

במקביל פועלת ועדה נוספת בנושא שירות המדינה – איך נספור מיהו אדם עם מוגבלות? עשינו בדיקה, הצלבנו בין נתוני ביטוח לאומי ונתוני העובדים, ודווקא שם הנתונים מעודדים – 2.1% מעובדי המדינה הם עם 40% נכות לפחות. בשירות המדינה יש להעלות את אחוז הייצוג, אך יש בעיה משמעותית – איפה מוצאים את האנשים המתאימים למשרות שאנו מדברים עליהם? אלו אנשים עם שיעור נכות משמעותי מחד, ויכולת תפקודית מספקת מאידך. זו אחת השאלות המשמעותיות. נכון להיום, ה-21 במאי, ההגדרה ששל אדם עם מוגבלות היא הגדרת החוק. אך נכון שיש לא מעט ארגונים שראשית בודקים מה יש להם בשורותיהם.

שאלה: האם נכון שאסור לעשות מיפוי? כמו כן לגבי 40% נכות ומעלה – יש עובדים עם מוגבלות שלא רוצים לעבור ועדות רפואיות של בט"ל ולהיות עם סטיגמה של נכה…

תשובה: ישנם כללים מסוימים שצריך לעמוד בהם כשעושים מיפוי. לא ניגשים לכל מי שהמעסיק חושב שהוא אדם עם מוגבלות לשאול אם יש לו מוגבלות, אלא יש לפנות לכל עובדי הארגון ללא יוצא מן הכלל באמירה מעין זו: "כחלק מצו ההרחבה והתפיסה הארגונית שלנו, אנו רוצים לקלוט אנשים עם מוגבלות לארגון וראשית לברר מי עובד עם מוגבלות בארגון." יש שתי התניות חשובות למיפוי:

  1. העובדים לא חייבים לענות על השאלון
  2. לא ייעשה בתשובות שימוש לרעה כנגדם.

 

אפשר לשאול במיפוי: "האם אתה מגדיר את עצמך כאדם עם מוגבלות?" – לא נדרשים לשאול מה המוגבלות, אם יש אחוזי נכות וכולי. אם יגיע השלב לדרישה של ציון אחוזי נכות, אפשר יהיה לפנות לאנשים הרלוונטיים בארגון עם שאלות ספציפיות יותר. אין אפשרות לעשות שימוש במידע מתוך טופס 101 גם אם העובד הצהיר שם שיש לו 100% נכות. הטופס נועד רק לרשויות המס לנושא של מס הכנסה, ולכן אין לעשות בו שימוש לצרכים אלו לפי כל חוות הדעת המשפטיות.

שאלה: המטרה היא שייכנסו אנשים עם מוגבלות לתעסוקה. אם אחד הבנקים הגדולים בישראל אומר אמירה כזו, שיש להם כבר מספיק עובדים עם מוגבלות, מה עושים?

תשובה: כרגע יש לנו הרבה משרות שאנו לא מצליחים לאייש, וזו סוגיה סבוכה לא פחות. כמעט מדי שבוע אני מופיעה בפורומים של מעסיקים, ואט-אט יבינו שחייבים לפתוח את השערים בפני אנשים עם מוגבלות. זו מהפכה לכל דבר ועניין – אמנם אטית, אך מהפכה.

שאלה: מה לגבי חברות מיקור החוץ, בעיקר בהיי-טק?

תשובה: נדרשים יחסי עובד-מעביד בין הארגון המעסיק לבין העובדים, קרי אם מעסיקים דרך מיקור חוץ – העובדים לא ייחשבו. יוצאמהכלל אחד הוא ארגון המשקם.

דינה שפיגל: יש פה כמה אימהות לאנשים עם מוגבלות, ואשמח לשמוע על אפשרויות תעסוקה לאנשים עם מוגבלות קוגניטיבית התנהגותית, שאותם קל למצוא אך איזה מעסיק יקלוט אותם?

תשובה: בשירות הציבורי אנו מנסים לפתוח משרות ייעודיות לאנשים עם יכולת עבודה מופחתת. לא מעט מעסיקים קולטים עובדים כאלה ומבקשים התאמות, מעסיקים עושים זאת לרוב ממקום אישי ולא בגלל צו ההרחבה – יכולת עבודה מופחתת תמורת שכר מופחת. זה חלק מהאוכלוסייה שאליה אנחנו מכוונים, ולכן לא נוכל לכוון רק למשרות גבוהות. בפורטל עבודה נגישה אנו מפרסמים משרות לאנשים עם מוגבלות, גם מעסיקים מפרסמים שם ואתם מוזמנים לפרסם משרות בפורטל.

עינת,IBM: מה האינטרס של עובדים להצהיר על עצמם כאנשים עם מוגבלות?

תשובה: אני מאמינה שבכל ארגון יש אנשים עם מוגבלות שמסתדרים, אך אם הם יבינו שיש להם כתף חמה ומישהו שיוכל לתת להם הטבות מסוימות גם אם מצבם יחמיר, תהיה להם נכונות ללכת צעד קדימה; אם יבינו שזה לקראתם ולא כדי לקצץ אותם בפיטורים הבאים. לבטח יהיו לא מעט עובדים, שלא ירצו לפתוח זאת.

שאלה: לאנשים אין אינטרס לחשוף את המוגבלות שלהם; פרסמנו בשאלון למועמדים שלנו הצהרה על מוגבלות, ואף אחד לא הצהיר על עצמו.

תשובה: אם במודעת הדרושים תכתבי שתינתן עדיפות לאנשים עם מוגבלות, תראי שהמצב יהיה אחר. מדובר באפליה מתקנת: מותר לך היום לפרסם שתתני עדיפות לאנשים עם מוגבלות בקבלה לעבודה. לדוגמה, אנשים עם פריצת דיסק קשה – אם תאמרי שאת נכונה לתת התאמות לאנשים כאלה, לספק להם מערכות ארוגונומיות – העובדים יהיו נכונים לשתף פעולה.

שאלה: האם זה מידע שמותר לעשות בו שימוש? אם רכשתי ציוד ארוגונומי בעבור עובד?

תשובה: אם נעשתה התאמה לעובד, כן.

צביקה, אל על: מטבע הדברים כשגיל העובדים הממוצע הוא 50+, החברה עושה התאמות לאנשים עם מוגבלות ושולחת את העובדים להשתלמויות כדי למצוא משרות חדשות מתאימות לצורכיהם. לחברות ותיקות יש התמודדויות פנימיות עם מקרים כאלה, ונושא הקליטה מבחוץ פחות רלוונטי. נקודה אחרונה, אנחנו מדברים על פתיחות במטרה לחסל את הסטיגמות. לדעתי, פיצויים כספיים עדיפים על צו הרחבה לאותו מעסיק שאין לו ראייה רחבה ופתיחות לתחום, שתמיד יחפש תירוצים למה לא להעסיק.

תשובה: עשינו פרויקט מקסים עם אל על בקליטת אנשים עם מוגבלות, וזו ההזדמנות לומר לכם תודה. בעולם רואים שסבסוד אינו תורם לקליטת עובדים לאורך זמן עם, זו דלת מסתובבת.