פאנל שילוב כוחות תלת מגזרי לקידום גיוון, המקרה של קולקטיב אימפקט- השותפות לקידום תעסוקה בחברה הערבית

06.03.2017 /
לוגו פאנל שילוב כוחות תלת מגזרי לקידום גיוון, המקרה של קולקטיב אימפקט- השותפות לקידום תעסוקה בחברה הערבית

                                

גיוון ככלי לשינוי ארגוני

מפגש ליועצים ארגוניים, הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה בשיתוף איפ"א והתכנית לתואר שני בהתנהגות ופיתוח ארגונים , המרכז הבינתחומי הרצליה 1.3.2017

nb
n
sk1
as

 

נוא ג'השאן- בטשון, פסיכולוגית ויועצת ארגונית, מנהלת מערך יועצים ארגוניים

בבסיס המודל ההבנה כי ככל שמביאים יותר שותפים למיזם, השינוי יהיה עמוק יותר. איחוד הכוחות ליצירת השפעה ושינוי – הוא שם המודל ושם המיזם. השותפויות כוללות פורום צעירים, פורום מנהיגות עסקית, פילנתרופיה וגורמים ממשלתיים – מערך שותפויות תומך ומגויס. המיזם הוא גוף מתכלל שיודע "להיכנס" לארגון, לאבחן את הצרכים שלו ולתת מענה באמצעות השותפויות. בית הנשיא אמץ את המעסיקים חברי הפיילוט הראשון –פורום מנכ"לים מדווח לנשיא המדינה פעמיים בשנה, מה שיוצר מוטיבציה לעמידה ביעדים.

 

המיזם מסתמך על מחקר רחב היקף שבוצע על ידי חברת הייעוץ שלדור. במחקר מופו החסמים וההזדמנויות בקרב מעסיקים, הכוחות והכלים שפועלים בשדה. מיפוי ליבת המגזר העסקי – המיזם שואף לכסות תוך 10 שנים את כל החברות הגדולות במשק.
מהצד השני, מופתה החברה הערבית – אשר בין מאפייניה "הובלה" במדדי אבטלה ועוני, והפוטנציאל בה גדול – 70 אלף אקדמאים ערבים "זמינים" המועסקים בתת תעסוקה, בהייטק רק 1.6% עובדים ערביים, רק 0.3% מהמנהלים במגזר העסקי ערבים.

לפי תובנות המחקר, נבנו 4 מודלים של מעסיקים לפי מידת המודעות וההשקעה הארגונית (בין חוסר מודעות ל פרו אקטיביות) ולפי מורכבות ההשמה של המשרה (ר' מצגת). בכל מודל ישנו "אתגר" אופייני. הכניסה לארגון היא בכל השדרות ולא רק מול מש"א, זוהי פעילות אינטנסיבית, מותאמת ולאחר אבחון ארגוני הכולל זיהוי הזדמנויות עסקיות. בתוך החברה ישנן וועדות היגוי המייצגות את כל שכבות הארגון.

עבודה על קידום עובדים מגוונים – upwards mobility – שמורה לפעימה השנייה. קודמים לה תהליכי עומק ליצירת בסיס חזק – בניית פורום עובדים ערבים, ליווי למנהלים ולעובדים. הקידום איננו למעלה בלבד אלא גם אופקי – לא לייעד ערבים למשרות הקשורות בחברה הערבית בלבד, דוגמת מנהל שיווק לחברה הערבית. הרעיון אינו לקדם עובד אחד אלא ליצור תשתית ארגונית שמקדמת עובדים.

אילון סלייטר, יועץ ארגוני ומנחה קבוצות- מייעץ בנושאי גיוון לחברות עיסקיות. 

העבודה האבחונית היסודית המתאפשרת במיזם והעבודה מול מודלים סדורים מקלה ותומכת את עבודת היועץ הארגוני. שלבי השינוי "מתנהגים" כמו בתהליך שינוי רגיל – גם ארגוני וגם שינויים אישיים – רואים בבירור תהליכים של ריכוך ההתנגדות. דפוסי התנהגות המנהלים המובילים דומה להתנהגות בכל ארגון בעת הובלת שינוי (התלהבות>עייפות ותשישות ממלחמות, נקודות התנגדות וחשש סביב מדידה ותגמול – בדומה לתהליכים אחרים,וכן הלאה).

בניגוד לאתוסים האחרים של גיוון, האתוס סביב החברה הערבית מורכב ובמקרה הטוב ישנה דואליות כלפיו. זה מביא לחוסר איזון בין החלקים הרציונליים (כל מה שנאמר במצגות ובישיבות הסטטוס…) לחלקים הרגשיים (הבאים למשל לידי ביטוי בסדנת ההטיות). זה מפגיש אנשים עם תכנים "לא יפים", לא רציונליים שלעיתים קשה לחזור לעבודה אחרי ששומעים אותם. יש לתת לזה מענה כי לא תהיה התקדמות ללא טיפול בצדדים הללו.

בחוויה של אילון זהו תהליך שהרבה אנשים מבקשים בצורה לא מודעת להתנער ממנו: מבחינת אוכלוסיית היעד – אף אחד לא רוצה להרגיש שהתקבל בגלל תהליך – ולכן ברמה הלא מודעת לא מעוניין להיות חלק, עבור עובדים ערבים שכבר קיימים בארגון מדובר בהבלטה של מאפייני זהות שלא הובלטו קודם. עבור עובדי אוכלוסיית הרוב ובעיקר ההנהלה המקדמת את המהלך– "פחד" לא מדובר שיתגלה בארגון "גזען איום". כדי להתמודד עם ההתנגדויות הללו, היועץ – הוא בעל הידע בתהליך שינוי, צריך לחתור לניהול תהליך הדומה ככל הניתן לכל שינוי ארגוני אחר. תפקידו להרגיע, לדבר את הקייס העסקי. אילון מצביע על כך שעבודת היועץ קשורה בדרך כלל לבירור וזיקוק הערכים החשובים לנועצים, לאורם ירצו לפעול ולהשיג תוצאות. לעומת זאת, בתפקידו בקולקטיב  ישנם ערכים ומסרים (הקשורים לגיוון) אותם הוא מנסה להטמיע וליצור השפעה..

נאדיה עודהמנהלת תיק לקוח (KAM אמדוקס דלויט מיקרוסופט)

נאדיה  מגיעה מתחום פיתוח הדרכה ומש"א (נילית, פלאפון). היועץ מוביל את תהליך השינוי, KAM – Key Account Manager נוכח בתוך הארגון ומלווה את כל התהליכים. ההתנהלות בתוך הארגון מתבצעת בכמה רבדים (ר' מצגת):

-תכלול עבודת השותפים: עמידה בתכניות עבודה ושגרות עבודה, זיהוי משברים וצרכים בתהליך, פנייה לשותפים מתאימים כפתרון. בתוך הארגון – הKAM מציע נקודת מבט נוספת, הצעות להתערבות בתהליכים. ההתמודדות עם התנגדויות באמצעות ייעוץ קבוצתי ופרטני, התהליכים האלו אמורים למוסס את ההתנגדויות באופן הדרגתי ולהביא לשינויים רחבים אף מעבר למרחבי התעסוקה. לא במקרה ה KAM שנמצא בארגון יהיה תמיד מהחברה הערבית.

שרון כץ– סמנכ"ל מש"א בדלויט – אחד מ-6 ארגוני הפיילוט.
דלויט מאד מחויבת לפרויקט. כמנהלת מש"א הגעתי בנקודה נפלאה – הגעתי לארגון רתום ובעל מחויבות לעבודה עם קולקטיב. בדלויט ישנה עבודה ברמה העולמית אבל ההנהלה מחויבת  לא רק בגלל תכתיבי הפירמה העולמית.

חלק משמעותי מהעבודה עם קולקטיב הוא השותפות – הכרות אמיתית עם העובדים, ההנהלה, צוות מש"א – תחושה של הליכה יד ביד. התמיכה  הצמודה – היא אחד המפתחות להצלחה.

זהו תהליך מאתגר של שינוי. הוא לא פשוט ודורש סבלנות כדי להצליח. לפעמים קיימות התנגדויות בקרב מנהלים מגייסים,מש"א מתלבטים כמה ללחוץ לטובת מועמד מגוון – ישנו רצון לייצר חוויה טובה למנהל המגייס – שלא יהיה בחוויה שהגיוס נכפה עליו ולעובד – כדי שירגיש כי התקבל בזכות ולא בחסד, לכן פועלים ברגישות הנדרשת גם פנימה בארגון וגם כלפי המועמד. חשוב לנו לבחור רק  מועמדים שעומדים בקריטריונים שמתאימים לארגון, אנו לא מתפשרים על איכות המועמד. אין פשרות אלא התאמה – הרכבת משקפיים מגוונים.

כיום יש סיפוק מבחינת השיפור במדדים, אבל יש עוד דרך. בצעדים הבאים נרצה להתמקד בשימור וליווי העובדים המגוונים שנקלטו בנקודות שמייחדות את הסיטואציה בה הם נמצאים,  ובקידומם בתוך הפירמה. הדבר מצריך למידה והכשרה. כעת פותחים סניף בנצרת ויהיה צריך ללמוד את העניין.

לסיכום הפאנל, העלתה המנחה, ד"ר איוה חגי-ניב מספר תובנות מעולם הייעוץ הארגוני:

  • אם רוצים לכבוש את העולם צריך לשתף את כל העולם
  • יש לדאוג שאנשים זזים יחד איתך בתהליך
  • יש להשקיע בפיתוח מיומנויות
  • לא לפחד מאמביוולנטיות – לדעת לנהל חרדה וחששות
  • להיות ולא לעזוב – להיות עם הארגון ברגעים הקשים