פנל בנושא ״גיוון תעסוקתי במרחב המשפטי הישראלי – מדיניות ופרקטיקה״

13.06.2016 /
לוגו פנל בנושא ״גיוון תעסוקתי במרחב המשפטי הישראלי – מדיניות ופרקטיקה״

גיוון בתעסוקה – יצירת הסיפור הישראלי

גיוון מעבר לחוק– מפגש הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה 07.06.2016

חברי הפנל: עו"ד מרים כבהא, נציבת שוויון הזדמנויות במשרד הכלכלה. עו"ד אורלי ג'רבי, שותפה- הרצוג פוקס נאמן. עו"ד מיה ליקוורניק, שותפה- מיתר ליקוורניק גבע לשם טל, עו"ד זקי דיאב, שותף- שניאורסון ושות', חבר ועד מנהל של 'קו משווה' והנהלת אגודה לזכויות אזרח. רביד שומר שלום, מנהלת מש"א, יגאל ארנון, עו"ד אברהם יוסטמן, סמנכ"ל קרן קמח, העוסקת בעידוד ותמיכה בחרדים בלימודים אקדמאיים.

 

טל: בסרטון של משרד המשפטים וכפי שהדגישה אמי בדבריה, עלה פער אמון מצד נציגי אוכלוסיות מגוונות. רציתי לשאול אותך באופן פרטי וגם באופן כללי – מה אומר המונח הזה לך? עד כמה קיים משקל לנושא האמון בקשר למידת מעורבות של אוכלוסיות מגוונות בתחום עריכת דין בישראל?

זקי: חוסר האמון של מועמדים מאוכלוסיות גיוון מובנה בתוצאה ובתהליך ולא ניתן להתעלם ממנו. אני עצמי עברתי 150 ראיונות עבודה. התקבלתי להרבה משרדים, מעל 45, אבל הייתי צריך לעבור הרבה ראיונות ללא הדרכה וליווי. גם לאחר שהתחלתי לעבוד, התקשיתי להבין מה המקום הנכון בשבילי ונאלצתי לעזוב שני מקומות כי לא מצאתי את עצמי.

לואיס דיאז אמר שמראיין מעדיף לקבל מישהו שדומה לו, זה נכון וזה מה שמוריד את האמון. כשונה, אתה מגיע ממקום אחר, לא מתאים, וזה יוצר את בעיית האמון. אבל יש עוד פיל בחדר שחייבים לדבר עליו –  "עבודה ערבית" תפיסה סטריאוטיפית לפיה עובדים ערבים הינם פחות מיומנים. זו תפיסה שצריך למגר. כשאתה מגיע לראיון כמועמד ערבי אתה צריך להתמודד עם זה.

טל: מיה, עו"ד דיאז הזכיר שינוי אופני פעולה כדי להשפיע על התנהגות. האם זה מצלצל כמשהו שאצלכם במשרד עשיתם במהלך הגיוון שלכם?

מיה: שינינו כמובן את דרכי הפעולה של איתור המועמדים ואת ראיון הקבלה. כשאני מסתכלת על המשרד היום, עשינו דרך ארוכה. לאחרונה ביקר במשרד לקוח שלא ראיתי זמן רב. הוא ספר שבפגישה לסגירת העסקה ישבו מולו עורכת דין אתיופית, עורך דין ממוצא רוסי ומתמחה ערבי. הוא סיפר זאת בהתפעלות אך בשבילי זה עניין שקוף לגמרי.

כשמדברים על גיוון במדינת ישראל, יש המון על מה לדבר, עם וללא הכללת נשים כקבוצת גיוון. יש לנו במשרד ערבים, יוצאי אתיופיה, חרדים. כבר לפני המון שנים לקחנו את נושא יוצאי אתיופיה כנושא דגל, והיום יש לנו שותפה אתיופית. אני חושבת שהמקום שהיה לנו הכי קשה לפרוץ את התקרה, היה עם עורכי דין ערבים, בעיקר מאחר והם לא פנו למשרד כלל. כדי לקבל מתמחים ערבים, היינו צריכים לעשות עבודה אמיתית באוניברסיטאות, תאי סטודנטים, כדי שבכלל יפנו אלינו. זו גם בעיה של אמון, וגם לאחר מכן, הקליטה לא תמיד מצליחה –  הרבה מהם לא רוצים להישאר במשרד, מסיבות משפחתיות, סיבות של מגורים ועוד. ללא ספק, כמשרד לקחנו את זה כיעד, כמשימה. אנחנו משרד עסקי עם דגש על לקוחות בינלאומיים ממגזר הייטק. הלקוחות שלנו אינם מגוונים כל כך, לכן אצלנו התמריץ לגיוון לא יבוא מרצון להתאים ללקוחות. אצלנו הדבר בא ממקום חברתי. נכון לנו כמשרד מוביל בסקטור שבו הוא פעיל להיות חלק מהמאמץ הזה.

photo by Nir Shaanani 154

טל: מרים, ספרי לנו על החזון שלך, איפה זה פוגש את המציאות.

מרים: החזון שלי הוא לחיות בחברה מכילה, שוויונית, בה כל אחד זוכה להגשים את פוטנציאל שלו, לא משנה מאיזה רקע הוא בא. שוק העבודה הוא המרחב המשותף היחיד שמאפשר היכרות בלתי אמצעית בין קבוצות שונות. לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה יש תפקיד חשוב: היא אמונה על חינוך המגזר העסקי. הנציבות כמובן תמשיך לשמור את המקל גבוה, אבל חשוב לא לחכות שעובד יתלונן, או לחכות למעסיק שיטעה. חשוב שהמעסיק יבין שיש רווח בגיוון. אנחנו נראה למעסיקים את היתרון לעסק שלהם מעבר ליתרונות מקרו כלכליים ברורים.

photo by Nir Shaanani 163

טל: אורלי, ספרי על המעורבות שלכם ב hub של ציונות 2000, ועל הדרך בה אתם עושים גיוון, כולל כלים מעשיים שפיתחתם.

אורלי: אני באה מתחום של דיני עבודה והתחברתי לנושא הגיוון בצורה טבעית. במסגרת דיני עבודה מדברים על שוויון- מכשירים חברות, עובדים עם מנהלי משאבי אנוש. אנו שומעים מחקרים והרצאות מכוננות על כך שאם לא נעשה מעשה עוד כמה שנים לא יהיו לנו עורכי דין מתאימים או לקוחות. אצלי התחושה של "מה ואיך" עושים במחלקות משאבי אנוש ביומיום ממקום משפטי חיברה אותי לעניין.

  • כדי לעשות שינוי צריך תוכנית עבודה לפי שלבים. לצורך כך אנו משתתפים בתהליך מקצועי שציונות 2000 מובילה.
  • גייסנו את מחויבות הנהלה, הנהלה בכירה חייבת להיות מחויבת, בלי זה לא מתקדמים.
  • הצעד הבא היה למנות גורם מתאים, במקרה זה נבחרתי אני לעשות זאת (מומלץ לא למנות את הבכיר ביותר במשרד כי לא תהיה לו פניות אך חשוב שזה יהיה מישהו בכיר מספיק) ולהקים צוות שיכתת רגליים ויעזור לעשות דברים ביומיום. אנחנו בדרך להקמת ועדה שתכלול את כל שכבות הארגון, צוות מינהלי, מחשוב, עורכי דין, כדי להעביר את המסר לארגון המונה מעל 400 איש.
  • בעזרת ציונות 2000 בחרנו להתמקד באוכלוסייה ערבית כמטרה בת השגה. עד שנכנסנו לתהליך הזה היו מתמחים ערביים במהלך השנים, אבל זה היה רנדומלי ולפעמים זה הצליח ולפעמים לא. רצינו לוודא שזה קורה. בחרנו את אוכלוסיית המתמחים משום שכניסתם לארגון היא תהליך מובנה ממילא ויהיה קל לעשות שם את ההתאמות הנדרשות.
  • הצבנו יעד כמותי: 2 מתמחים, מתוך 30-40 שאנו מגייסים מדי שנה.
  • יחד עם קו משווה וציונות 2000 מיפינו החסמים – התרגשות, מחסום שפה, קריאה לא נכונה של קורות החיים שלהם וניסינו לטפל בהם: למדנו בעזרת קו משווה מה לחפש בקורות החיים, עשינו ריצ'ינג אאוט- פנייה יזומה לחברה הערבית עם ברושורים בשפה הערבית בדיוק כמו שאנו מפיקים בעברית. אחר כך החלטנו על קיום סיור מקדים כדי להפחית את חוסר הוודאות, עורך דין ערבי היה מתקשר למועמד ביום הריאיון כדי להוריד לחץ.

בשנה הראשונה אפילו לסיור המקדים לא הגיעו מועמדים. בשנה שאחרי כבר היה טוב יותר. כיום אנחנו כבר בשנה שנייה, זה מראה את החשיבות של מתודולוגיה סדורה. זהו קצה הקרחון, יש עוד עבודה רבה ואני מקווה שעוד תקופה אוכל לספר על פריצת דרך והתקדמות. אנחנו נושאים עיניים לעוד מקומות, להבין איפה עוד להתקדם כדי לקחת רעיונות יפים לתוך חיי המעשה.

טל: רביד, את כמנהלת משאבי אנוש, תוכלי לתת לנו דגש על כלים ושינוי אופני התנהלות?

רביד: כשהבאתי לראשונה את הנושא של גיוון ההון האנושי במשרד אנשים לא הבינו, אמרו לי שהאוכלוסייה מגוונת, שזה NON ISUUE ושזה לא דורש עבודה כי זה קורה באופן טבעי. המשרד באמת מגוון – יש שותפים חרדים, ערבים, הומואים ולסביות, אתיופים, אבל עדיין צריך לראות מה ניתן לשפר עוד. גם אנחנו החלטנו לפעול בגיוס מתמחים, מתוך הבנה שזהו דור ההמשך של המשרד שלנו- למתמחים יש סיכוי רב יותר להתפתח במשרד כשותפים מאשר לעובד שנקלט מבחוץ. הגדרנו ארבע אוכלוסיות אליהן פנינו אקטיבית כדי לקבל קורות חיים ולזמן לראיונות. עבדנו עם עמותות רלוונטיות לכל אחת מהאוכלוסיות: קו משווה (ערבים), טבקה (יוצאי אתיופיה), הקמפוס בקריית אונו (חרדים) ועם גבהים (עולים חדשים). בכל שנה בתקופת גיוס המתמחים אנחנו פונים אליהם ומבקשים לקבל קורות חיים דרכם, כי לא מגיעות פניות ישירות אלינו. עם קו משווה בנינו תוכנית מקיפה של הכנת מועמדים לקראת ראיונות, ממש תרגלנו איתם. אמנם לא הצבנו יעד, אבל אנחנו עוקבים אחר מספר האנשים שמתקבלים מדי שנה בטיקטים האלה. בגיוס של השנה אחרונה, ל-2017, גייסנו 4 מתמחים מקבוצות מגוונות מתוך 40, 10%. אנחנו עוקבים גם אחר ההתפתחות שלהם במשרד וסיכויי ההתקדמות. את רף הזימון לראיונות מורידים קצת, אבל בראיונות עצמם חובת ההוכחה היא על המועמד ויש הצלחה. כשהם מגיעים להתמחות הם אחד מתוך הקבוצה. זה מוכיח את עצמו, כי הם נשארים ומתקדמים והתהליך הזה מכניס למשרד עובדים מגוונים.

חשוב לי להוסיף: בנוסף ליתרונות תחרותיים, כשאתה מביא אנשים שונים ממך, זה פותח את החשיבה והלב וכשאתה אדם טוב יותר גם תעשה עבודה יותר טובה ותצליח יותר. כמובן ברמה החברתית יש לזה משמעות מאוד גדולה, זה היה המניע העיקרי שלנו לשינוי.

photo by Nir Shaanani 181

טל: אברהם, אתם פוגשים בסטודנטים חרדים, מהי החוויה שלכם לגבי השתלבותם בשוק העבודה לאחר הלימודים? וגם מהזוית האישית – מהו המסלול שאתה עברת כעורך דין?

אברהם: לצערי, עדיין אין מספיק בוגרים חרדים ממוסדות מובילים. מסיבות רבות, אולי גם מוצדקות, רובם בוגרי פקולטות שנחשבות פחות חזקות. יש מגמה, יש תוכניות לימודים חדשות, מאמצים של מל"ג וות"ת ליצור בוגרים שיוכלו להתמודד על משרות איכותיות ולהגיע למקומות טובים. אך לעת עתה מוקדם לבחון את השתלבות החרדים במשרדים חשובים. היכולת שלהם להתמודד מול שאר המועמדים עדיין לא מספקת.

קרן קמ"ח פועלת לשילוב האוכלוסייה החרדית בתעשייה לתוך מקומות שהם מנופי צמיחה, כמו הייטק.כשמדובר על האוכלוסייה החרדית בישראל, ישנן הרבה הטיות. כשאני יושב מול מעסיק חילוני, אני רואה את הקשיים והשאלות שלו, את ההטיה על פנים שלו. הציבור החרדי זוכה לחשיפה תקשורתית, לא תמיד בהקשר חיובי. אדם חילוני צורך תקשורת נפרדת, היכולת שלו להתעלות מעל ההטייה מוגבלת, זה דבר שאי אפשר לדרוש ממנו ויהיה טיפשי ונאיבי מצידנו להתעלם מזה. התחזיות הדמוגרפיות דורשות התעלות מעל קשיים אלו ואני מקווה שנמשיך בדרך הזאת.

photo by Nir Shaanani 191

טל: גם אל משרדי עורכי דין אפשר לבוא עם שאלת גיוון- האם אתם, כנציגי משרדים מבוססים שעובדים עם חברות בינלאומיות, נשאלים לגבי מצב גיוון?

אורלי: לפני שנים נשאלנו בעיקר לגבי שיעור הנשים. בשנה-שנתיים האחרונות רואים יותר ויותר שאלות על קוד אתי ועל גיוון בשאלוני הכרות עם המשרד.

מיה: לא נתקלתי בזה בשאלונים, אני חושבת שזה נובע מסוג הלקוחות שלנו- בחברות הייטק יש מעט מאוד נשים בהנהלות. בחלק מחברות הענק האמריקאיות יש סטנדרט לשאול על גיוון, אבל מלכתחילה למקום הם סלחניים מאוד כלפי משרד מישראל.

לעומת זאת, נתקלתי במצב בו אני שואלת את הלקוחות מה קורה אצלם: הייתי לאחרונה בניו יורק בסבב פגישות עם משרדי עורכי דין וקרנות. אני יכולה לספור על יד אחת את הנשים שראיתי בשבוע זה, אפרו אמריקנים לא היו כלל, ואולי היו כמה אסיאתיים. כמובן שהייתי חייבת לשאול על כך. בארץ מעולם לא ניסיתי לדחוף את שאלת הגיוון מעבר לנשים, האם יש להם ערבים, אתיופים, הם יחשבו שאני מגזימה בכך. למגזר הציבורי בארץ יש כוח משמעותי להוביל שינוי, לתת דוגמא ולבוא בתביעות למגזר הפרטי בעניין הזה.

אמי: אסור לנו באופן אמיתי לשאול ולבוא בתביעות, אבל אנחנו בהחלט צריכים להוות דוגמא. למשל, אני יושבת בראש ועדה שמעסיקה עורכי דין כיועצים חיצוניים בהיקף של 80 מיליון ₪ לשנה. בין השאר אנו מעסיקים תובעים בנושא דיני איכות סביבה. מדוע לא נעסיק משרדים מקומיים כדי לאכוף דיני הגנת סביבה במגזר ערבי, חרדי או בפריפריה? הרי האכיפה תהיה אפקטיבית יותר באופן זה ותהייה השפעה קהילתית חינוכית משמעותית יותר.

עוד הערה בעקבות דברי עו"ד יוסטמן, בלשכתי ישנם יועצים. בשנתיים בהן אני נמצאת בתפקידי הועסקו יועצים ערבים, הועסקה אישה עיוורת ערבייה, בחור חרדי. צריך להגיד באופן גלוי – זה לא רק עניין של הטיות, זה דורש התאמות אמיתיות וחלקן אינן פשוטות: קשה למצוא בירושלים מסעדה שעומדת בהכשר שמקובל על עמית חרדי שלנו, קשה להסתובב עם עובדת עיוורת ברחבי הארץ, קשה לעבור את צוק איתן עם יועץ ערבי ששומע אמירות פוגעות, עובד ערבי לא בהכרח רוצה לגור במרכז לאורך שנים וזה מקשה עלינו להעסיק אותו. צריך להתמודד עם זה, גם מבחינת נכונות העובד לבוא לקראת וגם מבחינת נכונות המעסיק לעשות התאמות ולהיות סובלני לשונות.

זקי: הרשו לי להיות אופטימי – ואני לרוב לא אופטימי,  אני רואה שינוי ממשי בשנתיים אחרונות, יצאנו לדרך, הנושא על השולחן. בתחום עריכת הדין אני מברך על פרוייקט "פתיחת דלתות", הבסיס הונח, אבל העבודה עוד מרובה. ברגע שהעמותות תשפענה על חברות גדולות במשק ותהיה גם התגייסות של מגזר ציבורי ושל עורכי דין שמבינים מתוך הגיון עסקי שאנשים טובים נמצאים בכל מקום ובכל מגזר – נוכל לחולל שינוי.

החסמים שצריך להתגבר עליהם בתחום עריכת הדין קשורים לכך שהראיונות להתמחות מתבססים על ציוני השנה השנייה, ואילו עורך דין ערבי לרוב משיג ציונים המשקפים את יכולתו רק בשנה השלישית. אלמלא המראיין שלי, יגאל ארנון, היה מסתכל מעבר לגיליון הציונים, לא הייתי מתקבל. היום בחור או בחורה ערביים צריכים לעשות הרבה מעבר כדי לקבל הזדמנות שווה.

מרים: אני מודה לפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה ומאחלת שהנושא לא ירד מסדר היום. אחוז הערבים בענף השירותים שהם עורכי דין ורואי חשבון עומד על 3%. כמו כן, קיימים פערי שכר מדהימים, כמעט 50% בין ערבים ליהודים באותו ענף. אנו זקוקים למשרדים כמוכם שיניפו את הדגל  – משרדים גדולים המהווים מודל לחיקוי. אני מזמינה את נציגי המשרדים להיות שחקני מפתח שיגרמו לתהודה בציבור לשיתוף פעולה עם הנציבות ועם בית הנשיא.

טל: תודה לכל אחד ממשתתפי הפנל, לכל אחד מכם היתה אמירה ייחודית וחזקה. מפגש גיוון מעבר לחוק שם על השולחן את נושא תעסוקת אוכלוסיות מגוונות במשרדי עריכת דין ואנו נמשיך לדון בנקודות החשובות שעלו כאן: הן לעניין מדיניות והן לעניין כלים, במסגרת שולחן עגול. כל אחד ממשתתפי הפנל, יחד עם  בעלי עניין נוספים ובהובלה משותפת עם עמותת קו משווה יהיו חלק מהיוזמה.