“Training Leaders for the Future of a Diverse Workforce”, Rabbi Bob Kaplan, founding Director of C.A.U.S.E. – NY, Executive Director of YouthBridge-NY, codirector- the New York- Jerusalem Dialogue Project 

הרב בוב קפלן מייעץ לארגונים המבוססים על שייכות קהילתית בנושאים של בניית קואליציות, פתרון סכסוכים, "תקשורת אתנית", יחסים בין גזעיים ובין דתיים, מאבק בפשעי שנאה ובניית קהילות. בהרצאותו יתרגם את ההקשר האמריקאי לניסיון המקומי הישראלי של הקהל.

לארה"ב יש היסטוריה של התמודדות לא קלה עם נושא הגיוון, למשל בתחום הגזע.דוגמה מעניינת: לפני מלחמת האזרחים, שני סוגי מהגרים הגיעו לאמריקה. לחוף המזרחי, הגיעו אירים. לחוף המערבי, הגיעו סינים. שאלה: מה היה אחוז הנשים מקרב המהגרים האירים?תשובה: %52. האירים היגרו בגלל הקושי בחקלאות באירלנד. הם ביססו את חייהם ביבשת החדשה וכיום הם חלק בלתי נפרד ממנה. שאלה זהה לגבי אחוז הנשים בקרב המהגרים הסינים? תשובה: %2 בלבד, הגברים באו לעבוד כדי להרוויח כסף ולחזור הביתה, ולא השתלבו. בניגוד לאירים, הסינים לא היו לבנים, והופלו לרעה – לא הורשו להפוך לאזרחי ארה"ב. ב-1965 שונו חוקי ההגירה בארה"ב, ועם השינוי הדמוגרפי חל צורך בשינוי בכוח העבודה.כשהתחלתי לבחון את נושא הגיוון בניו יורק, מספר בוב, גילינו שהגיוון משתנה כל הזמן, ועלינו לדאוג ולהביא אנשים מייצגים של האוכלוסיות השונות.

אסטרטגיית האוקיינוס הכחול
לגיוון בארגונים יש "נקודה עיוורת": לכולנו יש נטייה לפעול בהתאם לניסיוננו, לתבניות המחשבה שלנו ולנקודת ההשקפה המסוימת שלנו. התנהלות כזו מוגבלת מטבעה, היות שאין ביכולתנו לדעת את כל הפרטים, ודברים משתנה ללא הרף. בארגונים הפועלים בניו יורק נשאלת תמיד השאלה איך אפשר להגיע לשווקים חדשים בהתאם לגיוון הרב הקיים בעיר? השאיפה שלנו היא לגרום למעורבות של המהגרים השונים בעיר, המערכות השונות בעיר, שצריכות להשתנות כדי לעמוד בצורכי האוכלוסייה.

דוגמת חברת לוריאל – אד בולוק ( Ed Bullock), סמנכ"ל לענייני גיוון והכללה בחברת לוריאל; לגישתו, התאגיד זקוק לכוח עבודה מגוון כדי להצליח. חברת לוריאל לא הצליחה להגיע לכל הקהילות המגוונות שקיימות בניו יורק: אמנם יש כבר חוקים שמחייבים העסקת אפריקנים-אמריקנים, אך האוכלוסיות לא ידעו איך להשתמש בחוקים לצורכיהם ולהפיק מהם תועלת, כי בחברות שמהן באו לא היו כאלו חוקים.

אד בולוק הבין את אסטרטגיית האוקיינוס הכחול: יש שוק שלם בלתי מנוצל שאפשר למכור בו את מוצרי החברה, אך המוצרים כפי שהם לא מגיעים לאוכלוסיות מגוונות. כדי לשווק את המוצרים בקהילות שונות, האוכלוסיות הללו צריכות להיות מיוצגות בתאגיד עצמו ולעבוד בו. לא מספיק להביא יועצים וקבוצות מיקוד, אלא צריך עובדים מתוך הקהילות עצמן כדי ליצור שינוי בר קיימא בתוך העסק עצמו. המסקנה – יש להביא עובדים מגוונים לעבוד בחברה.

אני עומד בראש תכנית "גשר לנוער – ניו יורק" (YouthBridge-NY) להטמעת גיוון במקום העבודה; במסגרתה אנו מזהים בקרב בני נוער "מנהיגים לעתיד", ומטמיעים בהם את חשיבות הגיוון כערך. אד בולוק גייס בני נוער לנושא הגיוון בתעסוקה, ואף הבטיח להם משרות בהמשך.

14

ב"גשר לנוער" פיתחנו קורס של מנהיגים בגיוון. הקורס בחן סקטורים שונים ואת גישתם לגיוון. תאגידים רבים נענו ושלחו נציגים לדבר בפני התלמידים בקורס הגיוון. בין הארגונים אפשר למנות את Barclays Wealth, Allianz, L’Oreal USA, Fox News, Macy’s, Bloomingdales, Columbia University ועוד רבים. אנשים יוצרים אתנו קשר כי הם מבינים שעלינו לחנך את כוח העבודה בתחום הגיוון הנדרש בתעסוקה. המטרה שלי היא שמנהיגים מגוונים יובילו מדיניות של גיוון בחברה האמריקאית, ושבני מהגרים, שלא ראו בגיוון ערך, ילמדו לראות את חשיבותו בארה"ב, בתקווה לתרום גם לפתרון סכסוכים ולמניעתם.