הקדמה

מושגים ראשונים בגיוון

מנהל הגיוון

בארגונים מתקדמים בעולם מנהל הגיוון הוא אישיות בכירה ודומיננטית בארגון, האמונה על קידום הגיוון בו.
תפקיד מנהל הגיוון ליזום מהלכים ולהניעם וליצור שיתופי פעולה שיקדמו את הנושא ויטמיעו אותו בארגון תוך היכרות עם הנהלים, עם הכוחות הפועלים בו ועם האתגרים שהוא מתמודד אתם. מנהל הגיוון פועל תמיד ביחס לאוכלוסיות המגוונות בחברה שהוא פועל בה. בחברות מובילות בעולם ישנם מנהלי גיוון בכירים הכפופים למנכ"ל החברה.
ניתן להתרשם מהתפקידים המוצעים בתחום הגיוון באתרים לגיוס בעלי תפקידים לגיוון ובלינקדאין.

אוכלוסיות מגוונות

קבוצות בחברה אשר אינן מיוצגות באופן שווה בזירת התעסוקה. בכל מדינה יש קבוצות שונות; לדוגמה, בארצות-הברית מדובר במיעוטים אתניים כאפרו-אמריקנים או לטינו-אמריקנים, אך גם באנשים עם מוגבלות ובנשים. בישראל מדובר בעיקר בבני החברה החרדית והחברה הערבית, בקהילת יוצאי אתיופיה, אנשים עם מוגבלות ובבני 45 ומעלה. ייצוג בלתי-הולם של אוכלוסיות אלו בשוק העבודה (פחות מחלקן היחסיבאוכלוסייה), כלומר הדרתן משוק העבודה או מחלקים ממנו, נובע מכך שמערכות, בין שהן ציבוריות ובין שהן ארגונים עסקיים, פונות בעיקר לקבוצת הרוב, על פי הקודים התרבותיים המתאימים לקבוצה זו, ואינן לוקחות בחשבון את האוכלוסיות המגוונות השונות. התוצאה היא הדרה של פרטים מאוכלוסיות מגוונות ממערכות אלו וניכורם מהחברה.

הכלה (Inclusion)

המושג הכלה מקיף את תחושות ההיכללות בתוך הקבוצה, ואת היכולת של העובד להתבטא תוך שמירה על ייחודו, ללא דרישה, אפילו סמויה, מצד הארגון להצניע את השונות שלו או להיטמע בארגון כליל.

"לעולם לא נאמר 'גיוון' ללא 'הכלה'; רק כך יהיו העובדים מהאוכלוסיות המגוונות
חלק בלתי – נפרד מהארגון; בני משפחה ולא אורחים".*

המונח גיוון בתעסוקה מתאר את הפרקטיקה של גיוס עובדים מרקעים שונים ובעלי מאפיינים תרבותיים שונים ושל העסקתם, אולם הוא אינו שלם ללא השיח
על הכלה. הכלה באה לידי ביטוי בתרבות ארגונית, וקיומה הכרחי לתחושת השייכות של העובד ולהפקת המרב מתעסוקה מגוונת.

*Lenora Billings-Harris, מומחית גיוון, במפגש הפורום לבוגרי קורס ניהול הגיוון

מדוע גיוון חשוב לארגון שלכם?

ראו את יתרונות הגיוון

 

איך תבחרו את נקודת ההתחלה שלכם?

המפה בעמוד זה מציעה מוקדים שונים שבהם אפשר לבצע את הגיוון. ארגון מסוים עשוי לבחור לנסח הצהרת מדיניות ולפרסם אותה,
ואילו ארגון אחר עשוי לבחור להוסיף מקורות גיוס מגוונים למקורות הגיוס הכלליים ולהכשיר מנהלים לנהל צוות מגוון. בחרו מהם
המוקדים המדויקים לצורכי הארגון שלכם.

14

רגע לפני שמתחילים

  • תיאור קבוצות האוכלוסייה על מאפייניהן השונים לוקה לעתים בהכללה. זכרו כי המועמד או העובד שלפניכם הוא מקרה פרטי, לעתים יענה על הסטריאוטיפ של הקבוצה ולעתים לא, לכן הימנע משיפוט שלא לצורך והקפד לפגוש את המועמד בלב פתוח וחפץ
  • תכננו תכנית רב – שנתית – הגיוון הוא תהליך ארוך טווח הביאו לתהליך הרבה רצון ומחוייבות
  • פעלו בריבוי ערוצים (למשל, גיוון בקליטת עובדים, באחריות תאגידית, ביח"צ)
  • אמצו גמישות כגישה – התאמה תרבותית וקליטת עובדים מגוונים עשויה להיות כרוכה בשינויים בתהליכים קיימים ומבוססים היטב.

 

"אם אתה חושב שזה יהיה עניין של שנתיים – אל תתחיל. אם
אתה חושב שזה יהיה קל – אל תתחיל. הדרך תהיה רצופה
במאבקים. הגיוון צריך להתחיל מהלב, כי אנשים מרגישים כשזה
לא אמתִי, והוא צריך להיות בעסקים ולהועיל להם".

מדבריה של אלנה קודריושובה (Elena Kudryashova) מנכ"לית & Procter
Gamble Israel , במחזור הרביעי של קורס ניהול הגיוון.

"כדי להצליח בתהליך, אנו מניחים ומטעינים את ניהול הגיוון
על הפלטפורמות והשגרות הקיימות בארגון ולא יוצרים
מערך נפרד לניהול הגיוון. החוכמה היא לתרגם את הדברים
למיומנויות יומיומיות. כדי שהמהלכים הגדולים יצליחו, יש
לפרוט אותם לכלים שאנשי הצוות הרלוונטיים יוכלו להשתמש
בהם בעבודתם. בה בעת יש לבצע מעקב; לנתח את התהליך ואת הכלים שהופעלו בו כדי לזהות הצלחה או מוקדים הדורשים
שיפורים והתאמות נוספים. תהליך כזה יכול להצליח רק במאמץ
ארוך טווח של המערכת; זו ריצה למרחקים ארוכים".

מדבריה של נגה שגב – נדיר, מנהלת טלנט בקבוצת שטראוס, במחזור
הרביעי של קורס ניהול הגיוון.