Merck

ההיסטוריה של חברת התרופות Merck כרוכה באופן עמוק  בהיסטוריה של המדע והרפואה מזה מאות שנים. מבית מרקחת משפחתי שנוסד במאה ה-17, צמחה מרק לחברה המונה כ-70 אלף עובדים ברחבי העולם (רובם המכריע בארה"ב ובאירופה), שמזוהה עם חידושים רפואיים וטכנולוגיים בחזית המדע: ממכונה חדשנית לייצור תרופות במאה ה-19 דרך שיפורים חדשניים בייצור פניצילין במאה ה-20 ובהמשך חיסונים מהונדסים גנטית, פיתוח תרופות קורטיזון ותרופות לסרטן. מדעני Merck זכו לא אחת בפרסי נובל על פריצות הדרך במחקריהם. החדשנות של Merck אינה באה לידי ביטוי בחידושים מדעיים-טכנולוגיים בלבד, אלא גם בייסוד אינדקסים רפואיים שתרמו ליצירת גוף ידע משותף ועשיר לעוסקים ברוקחות ורפואה, עוד לפני שמאגרים אינטרנטיים היו בנמצא.

בשנת 1980 הייתה Merck בין החברות הראשונות לפתח תכניות הדרכה בנושא גיוון ולהעביר אותה לעובדים – מבכירי ההנהלה ועד למוכרים. החברה זכתה בפרסים ובהכרה על היותה מקום עבודה מכיל עבור נשים, ועל העסקת נשים בהנהלה. בשנת 1992 עדכנה את מסמך מדיניות ההעסקה השוויונית שלה, כדי לכלול בו מחוייבות להעסקה שוויונית גם על בסיס נטייה מינית. ההנהלה הבכירה של Merck מגוונת יותר מחברות רבות אחרות ומונה גם נשים וגברים מאוכלוסיות מגוונות.

merck

הקשר בין כסף, אמון וגיוון

על פי מחקרים, שליש מהמטופלים בארה"ב אינם אוספים מרשמים הניתנים להם בשל אי הבנה תרבותית וחוסר אמון בנותני השירות הרפואי. נתונים אלו מעידים כי ענקית התרופות אינה ממצה את פוטנציאל המכירה שלה בקרב פלח שוק נרחב – פלח שוק המורכב מאוכלוסיות מגוונות.

כיצד מעלים את אמון הלקוחות מאוכלוסיות המגוונות בטיפול הרפואי? >>

הגדרת המשימה של Merck סוללת במידה רבה, את הדרך לפיתרון:

" To be the #1 trusted and valued health care partner to the diverse people of the world"

דגש על אמון בהגדרת המשימה היא הדהוד של דבריו של George W. Merck בנאומו בשנת 1950 המשקפים מסורת ארוכה של התכוונות ליצירת קשר מבוסס אמון עם המטופל:

"עלינו לזכור שרפואה קיימת בשביל המטופל. אנו לעולם לא שוכחים שרפואה היא בשביל האנשים, לא בשביל הרווחים. הרווחים יגיעו, ואם נזכור זאת הם תמיד יגיעו. וככל שנזכור זאת טוב יותר, הם יהיו גדולים יותר".

Merck  מאמינה שהתשובה נמצאת בכח העבודה המגוון והמצויין שלה (כנוסח החזון שלה). והחליטה לגייס את קבוצות העבודה המגוונות ( Employee Recourse Group) למציאת פתרונות.

איך פעלו?

  1. הוחלט שכל צוות יתמקד בקהלים הרלוונטיים לרקע של אנשי הצוות
  2. הוגדרו ארבע שאלות עבודה לכל הצוותים. נקבע חלון זמנים של שנתיים למענה עליהן.
  3. נקבעו מפגשים מתוזמנים לדיווח התקדמות להנהלה
  4. לכל צוות מונה מנהל עסקי כמוביל צוות ומלווה מHR.
  5. כדי לאסוף את תוצרי הקבוצות התקיימו דיונים בשולחנות עגולים בהשתתפות נציגי הצוותים ומומחים לגיוון והכלה, אחריות תאגידית ועוד.

 

אודות מנהל הגיוון

David L. Gonzales הוא Global Chief Diversity Officer and Compliance Executive Director  ב-Merck. לפני הצטרפותו ל Merck ב2013 מילא גונזלס שורה של תפקידים ב-PepsiCo – בניהול גיוון והכלה, אחריות תאגידית ועוד וייסד חברה לייעוץ בתחומים אלו.

מקורות

http://www.merck.com/about/our-history/home.html

http://www.shrm.org/Conferences/Diversity/Documents/11Confsessions/11Div_Dagit.pdf

http://www.merckmanuals.com/