<?php />

 

המניע להכלת "השונה" בארגון נובע הן מצורך חברתי-ערכי המתבטא בין היתר בשורת חוקים והנחיות, ולעיתים דווקא מהצורך הארגוני-עסקי של הכלת מגוון דעות וקבוצות. על האיזון העדין ביניהם

בכנס הפורום לגיוון שנערך לפני כשבועיים  הציגה החוקרת ד"ר קלב את התפתחות הגיוון בתעסוקה בארה"ב ואת המעבר שחל שם – מגיוון הנובע מהיענות לחקיקה בדבר שוויון (בשנות ה-60'), לגיוון בתעסוקה מתוך הרציונאל העסקי (בעיקר החל משנות ה-80').  לקריאה נוספת על התפתחות ציבורית-חוקתית ועסקית של נושא הגיוון, מתוך Diversity Executive (אוקטובר, 2012).

עולם התעסוקה הלך כברת דרך ארוכה מאז שנות ה-60' של המאה הקודמת, אולם נראה כי גם כיום, מתקיימת הליכה על התפר שבין הגיוון כהיענות ליעדים כמותיים ודרישות החוק, לבין מינוף הגיוון לשינוי תרבותי כלל ארגוני שיביא עמו מחויבות גדולה יותר של העובדים לארגון, והצלחה עסקית גדולה יותר (חדשנות, זיקה לשוק הלקוחות ועוד).הפורום מתרכז ביעד השני, ואליו גם מכוון את העסקים החברים בו.

נציבות שוויון ההזדמנויות בתעסוקה אימצה כמודל לעבודתה את מודל ה"מיה" שפיתח המכון לזכויות אדם בדנמרק. המודל מעורר ההשראה, מצליח לתאר את שיווי המשקל העדין שבין: היעדר אפליה, שוויון זכויות, עליה בגיוון, ותעסוקה מגוונת. להלן תיאור גרפי של המודל. לקריאה נוספת על המודל (מתוך אתר המכון לזכויות אדם בדנמרק) ועוד על כלים למעסיקים באתר הנציבות
model

ואילו הנשיא אובמה, הורה בקיץ 2011 לכל משרדי הממשל להכין תכנית גיוון והכלה תוך 120 יום. כאשר ניתנה ההוראה, היו מי שביקרו אותה באמרם, כי אין צורך בהוראה כזו, משום ש"וועדת השוויון בהזדמנויות בתעסוקה" אחראית ממילא לפיקוח על קיומם של גיוון והכלה בממשל. במאמר מתוך המגזין Diversity Executive (דצמבר2011), נטען, כי ביקורת זו היא הוכחה לחוסר ההבחנה הרווחת, שבין ייצוג של אוכלוסיות מגוונות בכח העבודה, לבין מינוף הגיוון לשיפור מחויבות העובד והתוצאות העסקיות. גם זה ביטוי לאותו תוואי עליו הצבענו.

לקריאה נוספת 'Changing the Government’s Use of Diversity'  מתוךDiversity Executive (דצמבר2011)